In heutiger Zeit existieren eine unglaubliche Auswahl an Vorbereitungsmöglichkeiten für die Bewerber/-innen auf ein Vorstellungsgespräch. Titel wie „Die häufigsten Bewerbungsfragen“, „10 Tipps fürs Vorstellungsgespräch“ oder „Die perfekte Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch“ suggerieren den Kandidat/-innen, dass sie sich nur gut vorbereiten müssen und dann wird es mit dem Gespräch schon laufen. Diese gut vorbereiteten Bewerber/-innen machen es uns im Gespräch nicht immer leicht. Sie haben lauter gut vorbereitete Antworten parat und sagen diese bei Bedarf auf. Für uns ist es oft schwierig, zu unterscheiden, was wird gesagt, weil die Person denkt, dass das richtige Antwort ist, die sie zu geben hat oder was sind wirklich authentische Antworten, die eine Aussage über die Eignung machen.
Was können Unternehmen tun, um trotz aller guten Vorbereitung der Kandidat/-innen einen Eindruck zu erhalten, ob die Bewerber/innen geeignet sind? Die Fragetechnik, die ich heute vorstelle, existiert schon seit mehreren Jahrzehnten, und ist relativ einfach zu erlernen. Sie muss jedoch eine gewisse Zeit trainiert werden bis sie sitzt, eignet sich jedoch für jede Art von Kandidaten, den Sie ggf. vor sich sitzen haben: Schaumschläger, Vielredner, Schüchterne, Techniker oder Vertriebler.
Die Schwierigkeit besteht in der konsequenten Anwendung im laufenden Gespräch, denn das erfordert eine gewisse Diszplin sowie schnelles Denken, um flexibel agieren zu können. Sehr empfehlenswert ist es, wenn Sie im Vorfeld, ein gemäß Eignungsdiagnostik ein Anforderungsprofil erstellt haben. Das wird Ihnen helfen, die Methodik anzuwenden, da Sie so Ihr Ziel vor Augen behalten.
Sie fragen nach einer typischen Situation aus dem Arbeitsalltag der Kandidat/-innen, die einer typischen Situation Ihres zukünftigen Stelleninhabers bei Ihnen im Unternehmen sehr ähnlich ist. Dabei beziehen Sie sich bewusst auf eine Situation in der Vergangenheit. Diese Frage wird Eröffnungsfrage genannt. Die Bewerber/-innen sollen die Situation nun so lange beschreiben bis sie Ihnen als Gesprächsführer klar vor Augen ist. Im nächsten Schritt fragen Sie nach dem konkreten Verhalten der Kandidat/innen in dieser Situation und lassen sich auch dieses so lange beschreiben bis Sie sich die Situation wirklich genau vorstellen können. Dies ist wichtig, da Sie wissen wie Ihr/e Wunschkandidat/in sich in Ihrem Unternehmen verhalten soll. Sie können nun herausfinden, ob Ihr/e Bewerber/in dieses Verhalten bereits in einer vergleichbaren Situation gezeigt hat. Zuletzt fragen Sie nach dem Ergebnis. Was ist aus der Situation und/oder dem Verhalten entstanden?
Diese drei Schritte wiederholen Sie für jede Anforderung aus Ihrem Anforderungsprofil bzw. für jede Kompetenz, inklusive Erfolgsverhaltensweisen, die Sie für die zu besetzende Position für relevant halten. Warum will ich das alles so genau wissen? Aus vielen Gründen:
- Desto konkreter ich nachfrage je weniger können die Kandidat/-innen vorgefertigte Antworten geben;
- Falls Kandidat/-innen annehmen sollten (und das will ich auf keinen Fall grundsätzlich unterstellen), dass sie im Gespräch einfach etwas behaupten können, um sich kompetenter darzustellen, wird es für sie immer schwieriger, die Story aufrecht zu erhalten, je mehr ich Detailfragen stelle;
- Darüber hinaus ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, wenn ein Verhalten in der Vergangenheit bereits zu Erfolg geführt hat, dass Menschen dieses Verhalten wiederholen.
Zusammenfassung
- Legen Sie als Gesprächsgrundlage zuerst mithilfe eines Anforderungsprofils aus der Eignungsdiagnostik Verhaltensanker fest.
- Fragen Sie pro Kompetenz nach einer konkreten Situation in der Vergangenheit, wenn es noch unklar ist, nehmen Sie noch eine zweite Situation hinzu, um die gleichen Anker zu prüfen.
- Nehmen Sie die Beobachterperspektive ein bis Sie die Situation und das Verhalten der Bewerber/-innen vor Ihrem inneren Auge sehen. Bewertet wird erst am Ende des Gesprächs, wenn die Bewerber/-innen den Raum verlassen haben.
- Fragen Sie nach dem Ergebnis der Situation
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