Es ist eine wiederkehrende Diskussion: Brauchen wir noch ein Anschreiben? Brauchen wir noch einen Lebenslauf? Und wozu eigentlich Arbeitszeugnisse?
Eine Diskussion ohne ganzheitliche Betrachtung
Was mich immer wieder in dieser Diskussion verwundert ist, wie wenig auf wissenschaftliche Erkenntnisse in Bezug auf Personalauswahl eingegangen wird. Darüber hinaus werden viele Forderungen ohne konstruktive Umsetzungsvorschläge gestellt und vor allem auch ohne die aktuelle Situation in Unternehmen zu betrachten. Aus meiner Sicht sind wir im Personalbereich immer noch an der Stelle, dass wir uns nicht als ernsthafter strategischer Partner in der Unternehmensführung positionieren konnten. Insbesondere im Recruiting wird häufig noch versucht, die internen Missstände irgendwie zu verschleiern oder zumindest intransparent zu machen, damit sich überhaupt jemand bewirbt. Nicht umsonst gibt es nach wie vor diese schwammigen Ausschreibungen und hauptsächlich Hochglanzmarketing ohne authentische, ehrliche Einblicke.
Es gibt genügend Artikel, die sich schon auf die unterschiedliche Art und Weise mit diesem Thema auseinandergesetzt haben. Starke Stimmen, die versuchen eine Vielfalt in die Diskussion zu bringen sind u.a.: Marcus Reif, der die Kosten von Fluktuation berechnet hat; Tim Verhoeven, der die Kosten einer schlechten Candidate Experience berechnet hat; Henrik Zabarowski, der prophezeit, dass 30% der Bewerber*innen, die aussortiert werden, geeignet wären. Das sind bekannte und geschätzte Größen in der Recruitingwelt. Hat sich deswegen schon etwas geändert? Für meinen Geschmack viel zu wenig.
Eine neue Initiative am Recruitinghimmel
Gerade ruft Thimo Fries den Verein recruitingrebells e.V., mit dem Anspruch Wissenschaft in die Praxis und Praxis in die Wissenschaft zu bringen, ins Leben. In diesem Zuge habe ich mir die Frage gestellt, wie können wir eigentlich diejenigen ansprechen, die an den entscheidenden Stellen sitzen und dem Thema valide und moderne Personalauswahl bisher so wenig Beachtung schenken? Ich glaube, dass dies eine wichtige Fragestellung ist, denn, so wie wir keine Stellenanzeigen mit Post und Pray veröffentlichen wollen bzw. zielgruppenspezifische Ansprache gestalten wollen, sollten wir auch überlegen wie wir diese Personen ins Boot holen. Sie haben Einfluss darauf, Personalauswahl wirklich zu verändern und auch in die Unternehmensstrategie aufzunehmen indem sie Rahmenbedingungen schaffen. Schaffen wir das nicht, werden die Recruiter*innen sich weiterhin im Tagesgeschäft abstrampeln, um ihren eigenen und den Unternehmensansprüchen gerecht zu werden. Weiterhin wird die Schere im eigenen Kopf sich kontinuierlich vergrößern zwischen dem, was Personalauswahl sein sollte und dem wie es im eigenen Unternehmen gelebt wird.
Fancy Personalauswahl und Wissenschaftlichkeit
Die Schwierigkeit in meinen Augen ist, dass Personalauswahl hipp sein soll, damit Interessenten sich angesprochen fühlen, gleichzeitig basiert Wissenschaft aber darauf, dass etwas über mehrere Jahre, wenn nicht sogar Jahrzehnte hinweg, erforscht wurde. Die Wissenschaft ist also nicht in der Lage mit den Anforderungen, die jetzt im Rahmen der Digitalisierung gestellt werden, mitzuhalten. Kann sie ja auch gar nicht. Denn Wissenschaftlichkeit basiert auf wiederholbaren Ergebnissen über einen längeren Zeitraum hinweg. Bis es dann so weit ist, hat sich die Welt schon weitergedreht. Ich kenne daher leider noch kein Verfahren, welches mir auf wissenschaftlicher Basis ermöglicht, eine Vorauswahl von Kandidat*innen zu treffen, die ich gleichzeitig in meinem eng getackteten Arbeitsalltag unterbringen kann. Ich bin schlichtweg nicht in der Lage, mit jeder/jedem einzelnen Bewerber*innen, ein halbstrukturiertes Interview durchzuführen. Technische Hilfsmittel wie eine KI, die meine Bewerbungen vorselektiert oder ein Bott, der mit meinen Bewerber*innen spricht, sind nicht angesehen bei Kandidat*innen und, wie das Amazon- Beispiel zeigt, auch nicht frei von Fehlern.
Ein ungelöstes Dilemma
Hier ist es also an den Recruiter*innen selbst, sich kreative Lösungen einfallen zu lassen, wie sich Wissenschaftlichkeit mit Nahbarkeit im Bewerbungsprozess vereinbaren lassen. Ideen wie den Lebenslauf einfach abzuschaffen, weil der Zukunft, die Vergangenheit egal ist und die Abschaffung von Anschreiben für dumm zu erklären, wie es Dr. Bernd Slaghuis kürzlich formulierte, finde ich ebenfalls nur bedingt praxis- und wissenschaftstauglich.
Anschreiben haben aus meiner Sicht wenig bis keine Aussagekraft. Das ist auch wissenschaftlich bewiesen. Sie werden häufig aus dem Internet kopiert, von jemanden ganz anderem geschrieben und auch immer mit dem Fokus auf sozialer Erwünschtheit erstellt. Darüber hinaus entspricht dieser Ansatz auch nicht meinem Wunsch nach Kommunikation auf Augenhöhe mit potenziellen Kandidat*innen, denn Unternehmen befassen sich auch nicht so intensiv mit jedem einzelnen Kandidat*in und werden es in naher Zukunft, meiner Einschätzung nach, auch nicht tun. Auch wenn ich das erstrebenswert finde.
Ich stimme der Aussage zu, dass Lebensläufe das Problem haben, sehr vergangenheitsorientiert zu sein und dass diese natürlich nur bedingt aussagekräftig über die Zukunft sind. Auch das ist wissenschaftlich schon erwiesen. Für mich dient ein Lebenslauf daher eigentlich nur als Gesprächsgrundlage, um über die Zukunft zu sprechen und die/den Kandidat*in besser kennen zu lernen (Hier ein Einblick in meine persönlichen Erfahrungen und Learnings zum Thema Lebenslauf). Um auf einen Lebenslauf, auch in der Praxis der Personalauswahl, tatsächlich verzichten zu können, bräuchte es allerdings eine Alternative, die es bis jetzt jedoch noch nicht gibt. Das würde ich aber tatsächlich mithilfe eines wissenschaftlichen Ansatzes gerne erarbeiten. Mir schwebt dabei vor, dass im Vorfeld spezifische Fragen gestellt werden, die mit dem Anforderungsprofil der jeweiligen Stelle korrelieren und mit konkreten Kriterien hinterlegt sind und diese in irgendeiner Form auszuwerten. Dabei ist es nicht notwendig irgendwelche weiteren Angaben zum Lebenslauf oder personenbezogener Daten, außer gewünschte Kontaktdaten, zu machen. Wer Lust hat, mit mir dazu weiter zu spinnen, kann gerne Kontakt zu mir aufnehmen. Vielleicht ist das auch ein Thema für die recruitingrebells?
Als Unternehmensziel insgesamt mehr Menschenorientierung
Meine These ist: wenn wir es insgesamt schaffen, unsere Arbeitswelt hin zu einer größeren Menschenorientierung zu entwickeln, dann kann sich auch das Recruiting entsprechend entwickeln. Die ersten jetzt schon sichtbaren Ansätze in der agilen Welt, dass z.B. Teams mit der Personalauswahl beauftragt werden, sind grundsätzlich nicht verkehrt, aber noch überhaupt nicht ausgereift. Denn die Teams werden leider nicht mit Beobachtungstrainings, Unconscious Bias Trainings, Methoden der validen Fragestellung, um soziale Erwünschtheit zu vermeiden, vorbereitet, geschweige denn, dass der Prozess durch einen entsprechende Experten begleitet wird, der dem Team hilft, seine Entscheidung zu reflektieren. Zu dem Thema Teamfähigkeit als Kriterium sowie Begleitung von Teams in Auswahlprozessen kannst du hier mehr lesen.
Aus meiner Sicht ist es also notwendig, darüber nachzudenken, wie ein Unternehmen insgesamt so gestaltet werden kann, dass es ein attraktiver Arbeitgeber ist, in dem Menschen gemäß ihren Stärken eingesetzt werden. Dazu ist eine langfristige Denkweise notwendig, denn die Anfangsinvestition ist natürlich erstmal gegeben, zum Ende hin arbeitet jedoch das Unternehmen insgesamt nachhaltiger, dadurch effizienter und mit weniger Reibungsverlust, auch in Form von Fluktuation und krankheitsbedingten Abwesenheiten. Hier geht es übrigens nicht darum, im rosa Einhornhimmel zu arbeiten, sondern einfach anzuerkennen, dass Prozesse und Zusammenarbeit durch Menschen gestaltet werden und dies ein wichtiger Faktor für die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens ist.
Fazit
Vor ca. 1,5 Jahren habe ich mich übrigens schon mal auf die Suche gemacht, warum valide Personalauswahlmethoden bisher so wenig Eingang in die Praxis gefunden haben. Damals bin ich auf Basis eines Artikels von Professor Kanning zu dem Schluss gekommen, dass die Validität von unstrukturierten Verfahren überschätzt wird. Hier kannst du mehr dazu lesen. Das wird also der erste Schritt sein. Dabei geht es jedoch dann nicht nur um die Inhalte, sondern es wird auch unsere Aufgabe sein, darüber nachzudenken wie wir die Kommunikation zielgruppenspezifisch für unsere Stakeholder aufbauen und welche kreativen Lösungen wir finden, um den Bedürfnissen nach Wissenschaftlichkeit und gleichzeitig Modernität und Augenhöhe nachzukommen.
Hier geht es zum vollständigen Artikel von Marcus Reif.
Hier geht es zum vollständigen Artikel von Tim Verhoeven
Hier geht es zum vollständigen Artikel von Henrik Zaborowski
Hier geht es zum vollständigen Artikel von Bernd Slaghuis
