Immer wieder begegnet mir im Rahmen von Auswahlprozessen die Kompetenz Teamfähigkeit bzw. die Aussage der Kandidat soll ins Team passen. Oft ist es so ein Gefühl, welches gar nicht so genau beschrieben werden kann. Irgendwie passt es nicht!
Validität und Transparenz auch hinsichtlich Teamfähigkeit
Teamfähigkeit ist in vielen Positionen sehr wichtig, wird aber in meiner Wahrnehmung im Auswahlprozess oft noch sehr stiefmütterlich behandelt. Es geht oft mehr nach Sympathie als nach vorher klar definierten Anforderungen. In der Position als Recruiterin finde ich das in zweierlei Hinsicht schwierig. Zum einen, weil ich den Anspruch habe, einen validen und nachhaltigen Auswahlprozess durchzuführen und da hat Bauchgefühlt nicht so viel zu suchen. Zum anderen aber auch, weil ich eine Verfechterin des persönlichen telefonischen Feedbacks an den Bewerber/die Bewerberin bin. Wie soll ich jedoch ein Bauchgefühl erklären? Und was macht das mit meinem Kandidaten, wenn ich sage, dass er/sie nicht ins Team passt? Das ist etwas sehr Persönliches. Daher kommt meist an dieser Stelle das ganz berechtigte “Warum?”.
Klare Anforderungen anstelle von Bauchgefühl
Wie jede andere Kompetenz auch, kann ich Teamfähigkeit in Verhaltensweisen runterbrechen und dann abfragen. Zum Beispiel:
- Bietet von sich aus den Kolleginnen und Kollegen Unterstützung an.
- Teilt ohne Aufforderung Informationen mit dem Team
- Hält sich an Absprachen
- Gibt gerne seine Erfahrungen weiter
Aber ist das so einfach? Wie lässt sich Bauchgefühl in Verhaltensweisen runterbrechen? Es lässt sich nur schwer in Worte fassen und ist so überhaupt nicht objektiv. Trotzdem ist es so, dass wenn es nicht passt, es unweigerlich zu einer Absage führt.
Die Aufgabe des Recruiters: Bauchgefühl ergründen
Daher, wenn die Führungskraft, die mit mir das Gespräch führt, zu mir sagt, „Ich kenne ja “mein” Team. Das ist eine Mischung aus Menschenkenntnis, Bauch- und Popogefühl.“ frage ich immer, „Woran machen Sie das fest? Woher kommt Ihr Gefühl?“.
In der wissenschaftlichen Literatur ist es bereits ausreichend belegt wieso nicht nach Bauchgefühl und vermeintlicher Menschenkenntnis entschieden werden sollte. Das wollen die Meisten nur nicht wahrhaben. Die meisten Menschen schätzen sich selbst so ein, dass sie ja gewisse Erfahrungen gemacht haben und sich auch darüber bewusst sind, dass diese nicht immer repräsentativ sind. Sie fühlen sich daher in der Lage, diese miteinfließen zu lassen, aber auch eine gewisse Vorsicht walten zu lassen. Jedoch bei Bauchgefühlentscheidungen, entscheiden Sie sich meistens für einen Menschen, der Ihnen ähnlich ist und der Ihnen sympathisch ist. Sie schreiben ihm Eigenschaften oder Kompetenzen zu, einfach weil sie davon ausgehen und es zum Gesamtbild gehört.
Mit Struktur Bauchgefühl begegnen
Mit etwas Selbstdisziplin kann Abhilfe geschaffen werden, um Verzerrungen durch individuelle Wahrnehmungen vorzubeugen. Bevor ich ein Auswahlgespräch führe, erstelle ich ein Anforderungsprofil, um zu beschreiben was für eine Mitarbeiterin/einen Mitarbeiter ich suche. Ich überlege mir, welches die relevanten Kompetenzen (inklusive Teamfähigkeit) und welches Fachwissen für diese Position wichtig ist. Das bedeutet auch im Vorfeld Fragen festzulegen, die ich jedem der Kandidaten stelle, um eine Vergleichbarkeit zu schaffen. Die Antwort werden notiert, damit ich mich im Anschluss genau an die tatsächlich gesagten Inhalte erinnern kann, unabhängig von anderen Wahrnehmungen. Nach diesem Auswahlschritt komme ich zu einem Ergebnis basierend auf dem was mir tatsächlich im Gespräch berichtet wurde. Ich habe natürlich auch ein Gefühl, kann es aber begründen.
Die Kür: Das Kennenlernen des Kandidaten im Team begleiten
Im Anschluss kann es ein Kennenlernen mit dem zukünftigen Team geben. Dieses Kennenlernen erfordert allerdings eine Moderation und eine Vorbereitung durch die Führungskraft und/oder HR. Denn es muss immer von einer gewissen Teamdynamik ausgegangen werden, die sich mit einem neuen Teammitglied verändern kann. Jedes Teammitglied verfolgt außerdem seine eigenen Ziele, warum ein potenzielles Teammitglied für passend oder nicht passend gehalten wird. Diese Ziele stimmen jedoch nicht notwendigerweise mit den Unternehmenszielen überein.
Teamentwicklung als Teil von Auswahlprozessen
Aus meiner Sich beginnt hier nun die Führungsarbeit. Bedenken müssen angehört und ergründet werden, jedoch sollten diese lediglich als Hinweise zur Entscheidungsfindung gewertet werden. Wenn einer im Team dagegen ist, sollte das nicht bedeuten, dass die Person nicht eingestellt wird. Hier sind Teamentwicklungskompetenzen gefragt. Dies kann ein aufwändiger Prozess sein, aber in Zeiten in denen von Unternehmen Innovation gefordert wird, aus meiner Sicht lohnenswert. Denn wenn die Kriterien, der Teamfähigkeit grundsätzlich erfüllt sind, ist es Führungsaufgabe durch Teamentwicklung daraus ein funktionierendes Team zu machen.
Think outside the box
Es sollte hinsichtlich zweier Dinge unterschieden werden. Das Eine ist tatsächliche Teamfähigkeit und das Andere ist, dass Teams heterogen sein müssen, um sich zu ergänzen und durch unterschiedliche Herangehensweisen und Stärken ihr Teamergebnis verbessern können. Daher ist es so wichtig, genau hinzuschauen. Sagt mein Bauchgefühl „nein“, weil die Person irgendwelche Sorgen in mir triggert oder mich an jemanden erinnert? Oder ist sie einfach anders als ich, aber bringt genau das mit, was wir eigentlich im Team bräuchten, um neue Impulse zu erhalten und noch besser zu werden? Wenn wir unserem Bauchgefühl zu sehr vertrauen, könnten wir die Chance verpassen, jemanden in unser Team zu holen, der neue Perspektiven eröffnet, auch wenn es erstmal unheimlich ist und ggf. mit Mehrarbeit verbunden ist.
Fazit
Eine gewisse Willkürlichkeit wird wahrscheinlich jedoch immer Bestandteil bei der Beurteilung von Teamfähigkeit und Teampassigkeit vorhanden sein. Emotionen, Intuition und Erfahrungen lassen sich mit keiner Wissenschaftlichkeit oder strukturierten Vorgehensweise wegdiskutieren. Jedoch sollte ihnen mit einer gewissen Selbstdisziplin bei der Durchführung des Auswahlprozesses und einer Empathie für Bedenken des bestehenden Teams begegnet werden.
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