Dies ist mein Beitrag zu der Blogparade von Tim Verhoeven: „Recruiting Learnings durch Corona“. In Kürze, mit performanceorientierten und flexiblen Personalmarketing sind Unternehmen gut für wechselnde Anforderungen, besonders in Krisensituationen, vorbereitet.
Tim beschreibt in seinem Blogpost die mangelnde Flexibilität in den Recruitingprozessen in Organisationen. Zusätzlich möchte ich anmerken, dass auch die mangelnde Performanceorientierung aus meiner Sicht in den meisten Organisationen ein großes Manko ist. Das bedeutet, es wird der Erfolg der einzelnen Maßnahmen nicht ausgewertet und das vorhandene Budget kann nicht flexibel nach Bedarf eingesetzt werden.
Spätestens durch Corona ist klar geworden, dass wir flexible Konzepte im Recruiting brauchen. Es muss möglich sein, sich je nach Bedarf aufzustellen, um Budget nicht zu verschwenden, handlungsfähig zu bleiben und das unternehmerische Risiko so gering wie möglich zu halten. Daher empfehle ich zwei Grundprämissen:
- Mehr Flexibilität und gezielten Budgeteinsatz, sprich keine festen Jahreskontingente und auch keine festen Laufzeiten von Stellenanzeigen.
- Gewählte Recruitingkanäle auswerten können, für mich aber auch um den Fachabteilungen Rede und Antwort stehen zu können.
Flexibilität, gezielter Budgeteinsatz und Auswertungsmöglichkeiten sind die Basis für ein krisensicheres und bedarfsorientiertes Recruiting. Share on X
Flexibles und budgetorientiertes Recruiting
Dabei ist bei den Dienstleistern darauf zu achten, dass sie google-optimiert arbeiten, da mittlerweile klar ist, dass die meisten aktiv suchenden Bewerber*innen über Google suchen. Unternehmen sollten sicherstellen, dass sie immer auf der ersten Seite der Suchergebnisse auftauchen. Alle Anbieter sollten es ermöglichen, dass Anzeigen beliebig ausgetauscht werden können. Nämlich dann, wenn die Stelle tatsächlich besetzt ist und nicht nach einer festgelegten Laufzeit. Auch die Anzahl der Stellen sollte immer flexibel sein, lediglich ein verbindliches Gesamtbudget sollte vereinbart werden.
Wer zu Beginn der Corona-Krise so aufgestellt war, konnte flexibel ohne Mehrkosten auf die veränderten Bedarfe eingehen. Insbesondere in den Branchen in denen das Recruiting besonders in den Fokus geraten ist, weil der Bedarf an Fachkräften schlagartig anstieg, kann dies eine große Arbeitserleichterung sein.
Performanceorientierung, wenn der Druck wächst
Wenn der Bedarf an Fachkräften für so eine Krise nicht schnell und ausreichend gedeckt werden kann (weil der Bewerber*innen-Markt es nicht hergibt), werden von den Fachabteilungen natürlich Fragen gestellt.
- Wo veröffentlicht ihr denn die Anzeigen?
- Sind das überhaupt die richtigen Kanäle?
- Aber meine Mitarbeiter*innen haben mir gesagt, dass man auf jeden Fall in Jobbörse xx posten muss.
- und so weiter…
Mit einem performancebasierten Recruitingkonzept kann man sich als Recruitingabteilung ganz entspannt zurücklehnen. Share on X
Recruitingteams, die mit performancebasierten Personalmarketing arbeiten, waren hier jederzeit zu allen Fragen der Fachabteilungen aussagefähig:
- Wie viele Menschen, haben sich die Anzeige angeschaut.
- Wie viele Menschen haben aufgrund der Anzeige einen Bewerbungsprozess begonnen.
- Wie viele Menschen hatten den Bewerbungsprozess auch abgeschlossen.
Z.B. die Anzeige wurde in zwei Wochen 600 Mal angeschaut, aber leider haben sich nur 3 Menschen beworben.
Performanceorientierung im Recruiting ermöglicht eine fachliche Gesprächsgrundlage zur Verbesserung des Bewerbungseinganges. Share on X
Auf dieser Basis kann ein Gespräch auf Augenhöhe zwischen dem Recruitingteam und der Fachabteilung entstehen. Das Recruitingteam wird als fachlich kompetent wahrgenommen. Z.B. können folgende Fragestellungen gemeinsam erörtert werden:
- Ist die Anzeige denn konkret und zielgruppenorientiert formuliert?
- Werden die Benefits der Abteilung ausreichend dargestellt?
- Warum macht es Spaß gerade in diesem Team zu arbeiten?
…und vieles mehr.
Vorgehensweise zur Einführung des flexiblen und performanceorientierten Ansatzes im Personalmarketing
In Kürze fasse ich nochmal den Prozess zusammen welche Vorgehensweise ich bei der Einführung so einer performancebasierten Personalmarketingstrategie empfehle.
- Analyse der Anforderungen im Recruitingteam, z.B.:
- Steuerungsmöglichkeit der Recruitingkanälen
- Objektive Kennzahlen
- Gezielter Budgeteinsatz
- Welche Fragen sollen beantwortet werden, z.B.:
- Woher kommen die Bewerber*innen?
- Funktionieren die gewählten Marketingmaßnahmen?
- Wie können nicht aktiv suchenden Kandidat*innen angesprochen werden?
Basierend darauf wird ein Konzept erstellt und mit den internen Stakeholdern besprochen, z.B. mit der Personalleitung, der Geschäftsführung, der IT und der Unternehmenskommunikation. Hier empfiehlt es sich, sich sehr gut auf alle möglichen Fragen des jeweiligen Stakeholders vorzubereiten, um diesen für das Konzept zu gewinnen, denn sonst kann die Implementierung sehr langwierig werden.
Weiterhin empfehle ich, dass sich nicht nur auf die Kennzahlenberichte der Anbieter verlassen, sondern auch mit einem eigenen Analytics-Tool auf der Karriereseite gearbeitet wird, um sich einen Gesamtbericht über alle Recruitingkanäle ziehen zu können und die Zahlen leichter in Relation zu einander setzen zu können.
Stolpersteine in der Konzeptions- und Implementierungsphase können sein:
- Keine eigene Karriereseite, sondern Stellenanzeigen liegen schon auf den Servern des Bewerbermanagementanbieters
- Die bisherige Zusammenarbeit mit einer Agentur muss neu definiert und/oder ggf. beendet werden
- Fehlendes internes Know-how hinsichtlich Performancemarketing, Analytics-Tools oder welche Konversion-Raten können eigentlich erwartet werden? U.v.m.
- Datenschutzrechtliche Themen
Fazit
Je nach finanziellen und personellen Ressourcen und wie konstant der Recruitingbedarf in einem Unternehmen ist, kann der Druck unterschiedlich hoch sein, sich effizient und budgetorientiert aufzustellen. Meiner Meinung nach ist schon die Steigerung der internen fachlichen Reputation Grund genug und die Arbeit macht auch mehr Spaß, wenn Erfolge besser sichtbar gemacht werden können. Jedoch definitiv in Krisenzeiten ist so ein Konzept von großem Vorteil. Wichtige Erfolgskriterien sind:
- Flexibilität aller Dienstleister je nach Bedarf
- Ausschließliche Messung an dem Erfolg: welcher Kanal bring mir wie viele passende Bewerber*innen (Klickzahlen sind nicht ausreichend)
- Digital automatisierte Prozesse, die wenig Einsatz von Personalressourcen verlangen
- Auswertungsmöglichkeiten, um jederzeit aussagefähig zu sein und das Konzept entsprechend anpassen zu können.
Aus meiner Sicht sollte jedes Unternehmen oder jede Organisation immer so arbeiten, unabhängig von Corona. Insbesondere aber soziale Organisationen oder Organisationen aus dem Gesundheitsbereich, die eigentlich immer unter personellen und finanziellen knappen Ressourcen leiden und trotzdem einen hohen Fachkräftebedarf decken müssen, empfehle ich diese Vorgehensweise. Bei Fragen sprecht mich gerne an, dann können wir uns persönlich austauschen.
