Die Leitung Recruiting kommt aus der Besprechung zur Personalstrategie 2019 zurück und setzt sich zu zwei ihrer Mitarbeiterinnen. Sie sieht müde aus und ist enttäuscht. Sie hatte sich so viele Maßnahmen überlegt, die aus ihrer Sicht dringend notwendig sind, um dem Mangel an Fachkräften in ihrem Unternehmen zu begegnen. Sie hatte außerdem vorgedacht wie sie die Geschäftsführung dazu am besten abholen könnte. Statt eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen und die Gründe der Unzufriedenheit zu erfahren, sollen nun Schokoladenweihnachtsmänner verteilt werden. Immerhin ein Zeichen der Wertschätzung. Mehr als in den letzten Jahren geschehen ist! Aber sie weiß, dass das nicht die Lösung ist. So wie in diesem Punkt ist es ihr auch in einigen anderen Punkten ergangen.
Die Firma und sowie die handelnden Personen stelle ich hier absichtlich anonym dar, die Situation hat aber tatsächlich so stattgefunden. Die Gründe warum das so ist, sind vielfältig und mir liegt es fern jemanden zu verurteilen. Ich habe es jedoch als Anlass genommen folgende Frage auf Twitter zu stellen:
Die Antworten, die mich am meisten zum Nachdenken gebracht haben und mir neue Sichtweisen eröffnet haben, möchte ich hier wiedergeben. Den kompletten Thread können Sie hier nachlesen. Ich war durchweg beeindruckt von der Anteilnahme und Hilfsbereitschaft. Doch manche haben mich besonders berührt und Gedanken in mir ausgelöst. Diese möchte ich in diesem Artikel mit Ihnen teilen.
Ertappt. Roland Thaler hat natürlich Recht. Bei den Führungskräften handelt es sich um ganz normale Menschen, die auch Ängste haben. Wir als einfache Mitarbeiter vergessen das oft. Da es um unsere Führungskraft geht, erwarten wir meist, dass sie fachlich besser ist als wir, sozial kompetent und natürlich bei einer guten Argumentation sofort einsichtig. Wenn wir uns kurz vor Augen führen, dass dies nicht notwendigerweise so ist oder zumindest nicht in allen Punkten, können wir anfangen darüber nachzudenken, welche Ängste hier eine Rolle spielen, dass Vorschläge abgelehnt werden? Wie können wir als Mitarbeiter unsere Ideen so aufbereiten und kommunizieren, dass wir diese Ängste berücksichtigen?
Oliver Herbert hat eine Idee zu den möglichen Ängsten und geht auf einen entscheidenden Punkt ein: Zeit. Er scheint aus Erfahrung zu sprechen.
Veränderung braucht Zeit. Für uns, die wir eigenverantwortlich und selbstständig arbeiten wollen, die wir neue Ideen entwickeln und hochmotiviert neue Konzepte ausarbeiten, um unser Unternehmen voran zu bringen, kann es schwierig werden, zu akzeptieren, dass es alles nicht so schnell geht wie wir uns das wünschen. Daher fällt es uns in solchen Momenten, in denen wir mit einem tollen Konzept gerade abgeschmettert wurde, nicht leicht. Sich das vor einem wichtigen Termin nochmal in Erinnerung zu rufen, hilft vielleicht. Außerdem denke ich, dass es helfen kann, wenn wir unsere Perspektive wechseln und nicht mit der Haltung rangehen, möglichst viele unserer Punkte „durchzusetzen“, sondern den geäußerten Bedenken Raum geben und zuhören. Vielleicht können wir sofort darauf eingehen oder wir können diese Sorgen für die Vorbereitung unseres nächsten Termins mit aufnehmen und in unsere Überlegungen miteinbeziehen.
Tobias Leisgang nennt ganz konkrete Punkte wie wir uns auf ein Gespräch zu bestimmten Maßnahmen, die wir platzieren wollen, vorbereiten können. Sie sind zielorientiert und pragmatisch. Das gefällt mir. Durch das eben genannte Zuhören können wir auch erfassen, welche Sprache unsere Führungskraft oder Geschäftsführung spricht, welche Ziele sie verfolgt und welche anderen Sorgen sie ggf. noch hat.
Mathias Wrede erinnert nochmal daran, dass es auch Beharrlichkeit und Stärke verlangt.
Also nicht gleich beim ersten Vorstoß einknicken, sondern dranbleiben.
Was schließe ich daraus? Bevor ich meiner Führungskraft das nächste Mal mit Herzblut einen neuen Vorschlag unterbreite, der unser Unternehmen voranbringen kann, mache ich mir bewusst, dass ich hier eine Veränderung initiieren will. Ich trete nochmal einen Schritt zurück, versetze mich in meine Führungskraft hinein und betrachte sie als Mensch mit ihren Stärken und Schwächen. Ich mache mir klar, dass es sein kann, dass mein Vorhaben nicht sofort von Erfolg gekrönt sein wird. Ich bereite die Kommunikation jedoch so gut wie möglich vor. Egal zu welchem Ergebnis es kommt, ich betrachte meinen verbleibenden Handlungsspielraum. Was kann ich tun? Anstelle was geht nicht?
Die Antwort auf meine Frage bei Twitter ist also zweischneidig. Auf der einen Seite ist ganz klar, jeder kann nur sich selbst verändern, sollte bei sich selber damit anfangen und nicht erwarten, dass es zwingend eine Änderung bei anderen Personen, egal ob Führungskraft oder nicht, dadurch geben wird. Ich denke jedoch, wenn wir es als einfacher Mitarbeiter schaffen, uns in unsere Führungskräfte hinein zu versetzten und zu zuhören, dann können wir Menschen, die nicht komplett verschlossen sind, erreichen und uns einen Zugang erschließen. Dieser Zugang ermöglicht es uns, Veränderungen voran zu treiben.
Mein Fazit ist, dass es auf jeden Fall keine Option ist, einfach aufzugeben und die Dinge hinzunehmen, weil die da oben sowieso machen was sie wollen. Ich möchte dazu aufrufen, sich nicht den Umständen zu ergeben, sondern seine Handlungsmöglichkeiten zu erkennen und zu nutzen. Außerdem empfehle ich uns allen zu üben, sich für die Ängste und Bedenken unserer Führungskräfte zu öffnen und diese in der eigenen Arbeit mitzudenken.
Abschließend noch ein Zitat von Stephen R. Covey:
“Wenn Sie mehr Spielraum bei Ihrer Arbeit haben wollen, dann seien Sie ein verantwortungsbewussterer, hilfsbereiterer, engagierterer Angestellter”
Das sind meine aktuellen Gedanken zu der Fragestellung. Ich möchte die Diskussion allerdings noch gerne fortführen und hoffe, dass ich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erreiche, die in einer ähnlichen Situation, wie eingangs beschrieben, stecken und anstatt sich zu ergeben, darüber nachdenken wie sie ihre Arbeitswelt gestalten können. Ich freue mich über Zustimmung oder Gegenargumente zu meinen Gedanken. Lassen Sie uns gemeinsam eine Haltung erarbeiten, wie wir Einfluss nehmen können, auch wenn wir keine Führungskräfte sind. Führungskräfte dürfen aber natürlich gerne auch zu der Diskussion beitragen.
2 Kommentare zu „Wie kann ich als Mitarbeiter Veränderung herbeiführen?“
Liebe Frau Nolden,
da haben Sie eine sehr spannende Fragestellung aufgeworfen und wie lesen durfte, haben Sie auch schon ein paar sehr gute Gedanken dazu eingesammelt. Vielleicht noch ein weiterer Gedanke von mir. Ich bin zwar kein Mitarbeiter in dem Sinne mehr und habe lange Zeit als festangestellte Führungskraft gearbeitet, aber vielleicht ist genau das eine Perspektive, die bei Ihrer Fragestellung auch ein wenig weiter führen kann.
Führungskräfte sind ja nicht nur Menschen, die ebenfalls Ängste haben. Sie haben zu dem häufig selbst ebenfalls Führungskräfte, denen gegenüber sie in irgendeiner Form Rechenschaft schuldig sind, beziehungsweise, die sie ebenfalls überzeugen müssen. Frei nach dem Motto „Denke nicht nur an deinen Kunden, sondern auch an den Kunden deines Kunden“, kann es deshalb Sinn machen, auch diesen Kontext bei der Vorbereitung eines Vorschlages zu berücksichtigen.
Zudem wird eine Führungskraft, zumindest wenn sie „tradiert“ als Führungskraft sozialisiert wurde, immer auch darüber nachdenken, inwiefern eine mögliche Veränderung auch gut für sie ist. Deshalb macht es schon Sinn, darauf eine Antwort zu geben. Das bedeutet, dass ein Veränderungsvorschlag immer auch der Führungskraft, die sie voran treiben soll, eine gewisse Rolle zusprechen muss. Ich fand den Hinweise sehr gut, bei diesen Dingen die jeweilige Sprache der Führungskraft zu berücksichtigen. Eben weil wir oft unsere eigene Sprache verwenden, dabei aber missachten, dass unser Empfänger diese Sprache eventuell nicht versteht oder aber selbst in einer andere Sprache mit dem eigenen Vorgesetzten sprechen muss.
Darüber hinaus muss eine Führungskraft immer auch die Fragestellen, wie es bei einer neuen Idee mit dem Thema Ressourcen aussieht. Auch darauf sollte eine gewisse Antwort vorhanden sein. Denn häufig werden Ideen deshalb nicht aufgenommen, weil sie gefühlt eine Arbeitslast produzieren, die mit den aktuellen Team nicht handlebar erscheint. Es macht zudem Sinn, Ideen immer an die derzeitigen strategischen Herausforderungen eines Unternehmens und damit an die verbundenen Aufgaben und Ziele der jeweiligen Abteilung anzudocken.
Mehr und mehr erleben wir eine Entwicklung, in der Führungskräfte eben nicht mehr wissen oder können als ihre Mitarbeiter. Persönlich bin davon überzeugt, dass das auch absolut nicht sein muss. Eine Führungskraft sollte eine Umgebung schaffen, die es Mitarbeitern möglich macht, sich bestmöglich einzubringen und zu entfalten. Eine Fachkraft ist nicht immer auch eine gute Führungskraft, auch wenn heute meist noch auf Basis des gegenteiligen Gedankens Führungskräfte berufen werden.
Es kann übrigens auch Sinn machen, der Führungskraft vorzuschlagen, eine Idee gemeinsam im Team im Rahmen eines kurzen Workshops gemeinsam auszuarbeiten. Sofern sich die Führungskraft darauf einlässt (was sie tun sollte), schafft man direkt ein Format, durch welches alle Teilnehmer zu Beteiligten und Gestaltern einer Ideen werden. Dieser gemeinsame Weg kann gemeinsame Überzeugungen und das Ziehen an einem Strang aus meiner Sicht nur befördern.
Liebe Grüße
Martin Wilbers
Lieber Herr Wilbers,
vielen Dank für Ihre ergänzenden Gedanken. Die nehme ich gerne mit auf.
Ich denke, dass es für viele ein Thema ist wie sie mit ihrer Führungskraft umgehen wollen oder können. Daher freue mich, dass sie noch weitere Punkte eingebracht haben, die es zu bedenken gilt.
Hinsichtlich der gemeinsamen Workshop- Idee hatte ich auch sofort eine bereits erlebte Situation im Kopf. Das greife ich bei Gelegenheit nochmal auf.
Viele Grüße
Katharina Nolden