Was sind OKRs und warum gehören sie zu den agilen Methoden?

Heute geht es in meinem Blog um OKRs (Objectives and Key Results). Iryna von BeratungTeam habe ich im Rahmen von verschiedenen agilen Netzwerken hier bei uns in Hannover kennengelernt und bin neugierig geworden. Daher habe ich sie zum Interview gebeten.

Was sind eigentlich OKRs?

OKR ist eine moderne Zielmanagement- und Leadership-Methode. Es geht darum, Ziele zu setzen und umzusetzen. Der Begriff besteht aus zwei Teilen, die Objectives und die Key Results. Objectives sind so eine Art kleine Vision für die nächsten drei Monate. Sie sollen etwas Motivierendes und Qualitatives sein. Key Results sind Schlüsselergebnisse (KPIs), die messbar und nach smart definierbar sind. Sie sollen schwierig zu erreichen sein, aber nicht unmöglich.

Jeder Mitarbeiter hat seine eigenen Objectives und seine eigenen Key Results. Jedoch gibt es auf jeder Ebene, Team, Abteilung, GF, jeweils Objectives und Key Results. Diese sind alle aufeinander abgestimmt.

 Wie bist du zu OKRs gekommen?

Ich bin durch Peter, den ich während des Studiums kennengelernt habe, zu OKRs gekommen. Wir haben unser gemeinsame Interesse, die Arbeitswelt zu verbessern, entdeckt. Er hatte durch eine Weiterbildung von OKRs erfahren und diese Arbeitsweise sofort in seinem eigenen Team eingeführt. Wir haben gemeinsam Forschungsergebnisse zu der Frage recherchiert, ob gemeinsame Zielsetzungen motivierend für Mitarbeiter sind. So ist nach und nach unser Workshop-Konzept entstanden und Peters Firma wollte OKRs unternehmensweit einführen. Das war unser erstes Übungsfeld und BeratungTeam hat sich gegründet. Unser Ansatz war von Anfang an, dass die Mitarbeiter nicht nur ihre eigenen Ziele ableiten, sondern auch gemeinsam mit der Führung an den Unternehmenszielen arbeiten. Das hat mich besonders fasziniert.

Wir verfolgen den Ansatz der humanistischen Psychologie und das dazu gehörige Menschenbild besagt, dass Menschen sich weiterentwickeln wollen und dass dieser Wunsch angeboren ist. Der Mensch sucht nach Möglichkeiten, sich selbst zu verwirklichen und wir müssen nur die Bedingungen dafür herstellen. Bedingungen sind, den Menschen Autonomie sowie die Möglichkeit selbst zu entscheiden, zu geben. Außerdem sollte jeder an dem arbeiten, was ihm am meisten Spaß macht. Wir gehen davon aus, dass Mitarbeiter genug Wissen mitbringen, um sich in Entscheidungen einzubringen. Die Leute lernen des Weiteren was bei ihnen persönlich gut klappt.

Was begeistert dich so sehr an OKRs?

Wir wenden diese Methode intern ebenfalls an und sie gibt mir einen klaren Fokus, denn ich habe immer sehr viele Ideen. Oft ist es so, dass ich an vielen verschiedenen Aufgaben gleichseitig arbeite und ich springe sehr viel von einem zum anderen. OKRs helfen mir dabei, mich darauf zu fokussieren was in den nächsten drei Monaten wichtig ist und ich entscheide selbst über meine Priorisierung. Es fokussiert mich und gibt mir Halt jeden Morgen auf meine Aufgaben zu schauen. Wenn ich in der ersten Hälfte des Tages an meinen Zielen gearbeitet habe, gibt mir das ein gutes Gefühl und ich kann mich anderen Themen zuwenden.

In Unternehmen ist es so, dass die meisten sich, wenn ein wichtiger Auftrag kommt, fokussieren. Ohne Auftrag kommt es schnell zu einer Zerstreuung und geringerer Zielgerichtetheit. Mit OKRs passiert das nicht so schnell, da sich alle gemeinsam zu Zielen committet haben. Gleichzeitig können Menschen ihre eigenen Ideen einbringen und an dem arbeiten, was ihnen Spaß macht. So entsteht intrinsische Motivation. Menschen verbringen 50-60% ihrer Arbeitszeit mit Aufgaben, die sie gerne machen.

Firmen profitieren von dem fokussierten Arbeiten der Mitarbeiter, da die individuellen Ziele immer etwas mit den Firmenzielen zu tun haben. Diese werden durch die intrinsische Motivation besonders gut erreicht. Durch die Mitgestaltungsmöglichkeit an den Zielen, wird Mitarbeitern außerdem Verantwortung übertragen.

 Warum gehören OKRs zu den agilen Methoden?

Wenn wir uns das agile Manifesto anschauen, geht es dabei sehr stark um die Individuen und Interaktionen; z.B. wenn es um Teamziele geht, arbeitet man gemeinsam an einem Teamziel. Teams können auch gemeinsame Ziele haben, sodass auch teamübergreifend zusammenarbeitet wird. Außerdem ist in der Agilität die Zusammenarbeit mit dem Kunden besonders wichtig. Dadurch, dass OKRs in direktem Zusammenhang mit der Strategie stehen und in der Strategie immer der Kunde eine wichtige Rolle spielt, werden OKRs auch diesem Punkt im Manifesto gerecht.

Die Ziele werden alle drei Monate neu gesetzt. Dadurch unterstützen OKRs die kurzen Zyklen des agilen Arbeitens. Die kurzen Zyklen ermöglichen ein schnelles Reagieren auf Veränderungen. Ziele werden regelmäßig angeschaut und auf ihre Relevanz geprüft. Am Ende dieses Zeitraums gibt es eine Retrospektive, um auf die Erfolge und auf die Fehler zu schauen. Gleichzeitig wird Fehlertoleranz trainiert und geübt.

Was sind die Unterschiede zwischen klassischen Zielvereinbarungen und OKRs?

Alle Unternehmen arbeiten mit Zielen. Meistens wird es so gemacht, dass die Geschäftsführung die Strategie für die nächsten Jahre bekannt gibt und Ziele werden von oben nach unten wasserfallartig heruntergebrochen. Die Mitarbeiter werden nicht einbezogen.

OKRs setzt auf die Weisheit der Mitarbeiter und bezieht diese in der Definition der Strategie und Unternehmensziele ein. Das bedeutet, dass immer einige Mitarbeiter an Strategiemeetings teilnehmen. Mitarbeiter werden auch bei dem Herunterbrechen der Ziele einbezogen. Sie überlegen wie sie zu der Unternehmensstrategie und den Unternehmenszielen beitragen können. Alle sind dadurch mit diesen Unternehmenszielen vernetzt und jeder leistet seinen Beitrag.

Die wesentlichen Unterschiede liegen darüber hinaus in der Führung, Zusammenarbeit, Motivation/Anreizsetzung und dem Zielhorizont. Klassischerweise ist es die Aufgabe des Managements, Ziele zu delegieren und zu kontrollieren. In der modernen Führung ist es die Aufgabe des Managements, ein Leader sein. Das bedeutet, Mitarbeiter coachen und zu unterstützen. Hinsichtlich der Zusammenarbeit existiert immer noch eine sehr starke Spezialisierung und Silodenken. Durch OKRs entstehen dynamische Netzwerke in der Zusammenarbeit. In Bezug auf die Motivation wird klassischerweise auf extrinsische Motivation wie Boni gesetzt. Es werden sich zu einfache Ziele gesetzt, damit man den Boni auf jeden Fall erhält. OKRs dagegen geben den Aufgaben Sinn und sie machen Spaß. Dadurch entsteht intrinsische Motivation. Das bedeutet, die Aufgaben werden erledigt, weil sie Spaß machen. Bei klassischen MBOs gibt es außerdem langfristige Ziele, z.B. Ziele für ein Jahr. Bei OKRs werden die Ziele alle drei Monate nochmal evaluiert und dadurch ist die Zielsetzung flexibler und agiler.

Vielen Dank für die ausführliche Beantwortung der Fragen, liebe Iryna.

BeratungTeam Nikolayeva & Bösenberg GbR hat sich auf die Beratung von Unternehmen bei der Einführung von OKRs spezialisiert. Iryna und Peter sind von Haus aus Psychologen. Peter, der jahrelang auch als agiler Entwickler nach Scrum gearbeitet hat, hat Iryna mit seiner Leidenschaft für agile Arbeitsweisen angesteckt. Iryna hat mehrjährige Erfahrung als Coach und Trainerin und so ergeben beide ein sehr gutes Team, um die New Work des 21. Jahrhunderts mit Objektives und Key Results (OKRs) sinnvoll zu gestalten.