Start with why – auch im Recruiting

Auch nach 10 Jahren berührt Simon Sineks TED Talk „Start with Why“ immer noch viele Menschen. So auch mich. Ich habe daraufhin auf Twitter gefragt wie das Why in einem Vorstellungsgespräch auf valide Art abgefragt werden könnte. Während ich eher über Fragetechniken nachdachte, kam der berechtigte Einwand von Henner Knabenreich, dass die Unternehmen erstmal bei sich anfangen sollten und darüber schreiben sollten was ihr Why sei.

Außerdem  kommentierte Jan Hawliczek, dass es einigen Gesprächspartnern schwerfallen könnte auf solche Fragen zu antworten.

Die liebe Claudia Lorber hat bereits einen Artikel zu der Frage geschrieben, den ich hier gerne kommentieren möchte und durch ein paar eigene Gedanken ergänzen möchte.

Standardisierte Interviews sind nicht mehr zeitgemäß oder einfach nur anders?

Claudia hat für ihren Artikel die Überschrift gewählt, dass standardisierte Interviews nicht mehr zeitgemäß sind. Ich würde das gerne konkretisieren. Vorstellungsgespräche, die nicht auf Augenhöhe geführt werden und in denen einer die Fragehoheit hat, die sind nicht mehr zeitgemäß. In diesem Fall muss man zwar von der Standardisierung abweichen. Jedoch ist es aus meiner Sicht sehr wichtig, dass es nicht zu einer einfachen Unterhaltung wird, sondern dass wir uns immer noch der bewährten Fragetechnik bedienen. Es müssen vorher Kriterien sowie Verhaltensanker festlegt und im Laufe des Gespräches abfragt. Ich finde es nur mehr als fair, so sicher wie möglich zu sein, dass die zu vergebene Position, die Werte und die Kultur zu dem Kandidaten passt. Das ist nichts was ich erst in der Probezeit oder noch später rausfinden möchte. Das Interessante an den halbstrukturierten Interviews, die auch schon eine sehr hohe Validität mitbringen, ist, dass sie ein Gespräch ermöglichen.

Warum valide Auswahlmethoden mit Augenhöhe wichtig sind

Hierbei geht es mir nicht um einen Vergleich mehrerer Kandidaten, den ich in vielen Bereichen sowieso nicht mehr habe, sondern darum, im Anschluss zu vermeiden, dass eine der beiden Seiten feststellt, dass es sich um eine Fehlentscheidung handelt. Für mich gibt es vielerlei Gründe Fehleinstellungen zu vermeiden:

  • Potenzieller Reputationsschaden für das Unternehmen.
  • Für den Menschen, der unter Umständen, das Unternehmen verlassen muss, ist es sehr wahrscheinlich eine sehr negative Erfahrung, die sich tief verankern wird.
  • Das Team wird verunsichert.
  • Hohe Kosten, weil der ganze Prozess von vorne gestartet werden muss.
  • Irgendwer muss das Kündigungsgespräch führen und erfahrungsgemäß werden die Dinge dann gerne heruntergespielt, damit dieses Gespräch nicht geführt werden muss.

Hohe Validität wird durch methodisches Vorgehen erreicht, auch wenn viele glauben, dass sie das auch mit ihrer Menschenkenntnis allein könnten. Lesen Sie gerne dazu nochmal meinen Artikel. Schwierig bleibt nach wie vor die Frage wie das Why im Gespräch thematisiert werden kann. Denn Claudia hat völlig recht, die immer noch so beliebte Frage „Warum wollen Sie bei uns arbeiten?“ ist nicht die Lösung. Darüber habe ich auch schon mal separat geschrieben. Was wären eigentlich Alternativen zu den Begriffen Bewerber und Vorstellungsgespräch, die mehr Augenhöhe signalisieren würden? Vorschläge gerne in die Kommentare schreiben oder an mich per Mail senden.

Start with why um als Unternehmen die richtigen Kandidaten anzusprechen

Simon Sinek sagt: „People don’t buy what you do, they buy why you do it.“ Genauso wie es im Produktmarketing funktioniert, so funktioniert es auch im Employer Branding. Es handelt sich hierbei um Überzeugungen, die transportiert werden. Es geht um eine packende Vision, die ansteckend ist. „Martin Luther King verfolgte schließlich auch einen Traum und nicht hauptsächlich einen Plan“, sagt Sinek. Der Erfolg liegt darin, dass Sie als Unternehmen genau die gleichen Voraussetzungen haben, aber glaubhaft transportieren können, dass sie eine Vision haben, der es lohnt sich anzuschließen. Erst nach dem Why wird das how und das what kommuniziert.

So könnte aus meiner Sicht ein why für ein Pflegeheim aussehen:

 „Wir wollen, dass alle älteren Menschen einen wunderschönen Lebensabend haben. Wir sorgen dafür, dass sich alle unsere Bewohner wohlfühlen und entsprechend ihrer Bedürfnisse gefördert und umsorgt werden. In unserem Pflegeheim ist uns Familie wichtig und dass sich alle wie zu Hause fühlen.“

 Wem Familie wichtig ist und der findet, dass ältere Menschen unbedingt einen schönen Lebensabend haben sollten, der wird sich davon angesprochen fühlen, gerade für dieses Altenheim zu arbeiten. Es reicht natürlich nicht, dass nur einfach zu sagen, sondern dem müssen Taten folgen und es muss insgesamt ein kongruentes Bild entstehen.

Wie kann das Why des Unternehmens und das Why des Kandidaten gematcht werden?

Wenn Sie als Unternehmen Ihr Why herausgefunden haben, muss es operationalisiert werden. Was tun Sie, um Ihr Why zu erfüllen? Und nun kommen wir wieder zu Verhalten. Vielleicht ist es etwas desillusionierend, aber aus gutem Grund werden Sie in Ihrem Unternehmen bestimmte Dinge tun  oder versuchen bestimmtes Verhalten zu fördern. Sie werden merken, ob es zu Ihrem Why passt oder nicht. Ein möglicher Verhaltensanker für den Mitarbeiter im obigen Pflegeheim:

„Der Mitarbeiter der Abendschicht sitzt bei jedem Bewohner abends kurz am Bett und nimmt sich Zeit für kurzes Gespräch.“

Wenn Sie aus der Pflegebranche kommen, lachen Sie mich nicht aus. Ich weiß wie die traurige Realität aussieht, aber es wäre doch schön und würde für viele Altenpfleger zur ursprünglichen Motivation für diesen Beruf passen. Beim Einstellungsgespräch können Sie nun erfragen, ob der Kandidat versucht, sich Zeiträume zu schaffen in denen er ein kurzes Gespräch mit dem Bewohner führen kann, so schwierig das aktuell auch ist. Gleichzeitig können Sie fragen, warum er das tut. Eine gute Frage könnte hierfür sein:

„Was ist Ihnen im Umgang mit den Bewohnern wichtig? Wofür versuchen Sie sich immer Zeit zu nehmen und warum?“

Fazit

Das ist meine Annährung an das Thema Why für Unternehmen und Why für Menschen, die sich umorientieren wollen und wie man das ggf. zusammenbringen kann. Eine wichtige Grundlage ist außerdem eine wertschätzende und offene Gesprächsatmosphäre jenseits vom klassischen Interview. Bleiben nur die Vögel, die laut Jan ggf. keinen Zugang mehr zu ihrem Why haben. Das müssen wir stets im Hinterkopf haben. Ich setze mich für eine Arbeitswelt ein, die mehr für das Why steht, da ich glaube, dass es uns allen gut tun wird. Und kleiner Hint für Unternehmen, wenn Sie selber Ihr Why nicht kennen, erwarten Sie nicht, dass Ihre Kandidaten es kennen und dazu gehört auch die Frage „Warum wollen Sie für uns arbeiten?“

Zum Video von Simon Sinek geht es hier.

Zu Claudias kompletten Blogbeitrag geht es hier.

 

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