Feedback nach Vorstellungsgesprächen zu geben, ist für mich ein Herzensthema und ich habe es in mehreren 100 Gesprächen erfolgreich umgesetzt. Wir sagen mehr Bewerber*innen ab als zu. Daher bietet Feedback nach Vorstellungsgesprächen geben ein immensen Mehrwert für das Employer Branding. Du willst wissen wie das geht ohne mit dem Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Konflikt zu geraten? Kein Problem. In diesem Blogartikel erzähle ich dir wie es geht.
Feedback nach Vorstellungsgesprächen zu geben, ist für mich übrigens ein absolutes Basic im Recruiting und Employer Branding. Wenn du regelmäßig Inhalte zu diesen Themen in dein Postfach erhalten möchtest, abonniere gerne meinen Newsletter.
Warum Feedback nach Vorstellungesgesprächen geben?
Du solltest dich unbedingt dem Thema beschäftigen, wenn dein Unternehmen das eigene Employer Branding stärken will. Für Bewerber*innen sind Vorstellungsgespräche meistens eine Blackbox. Absagen zu erhalten, ohne die Gründe zu erfahren, ist auf Dauer frustrierend. Bei den Bewerber*innen denen wir nach einem Vorstellungsgespräch absagen, handelt es sich um eine relativ große Personengruppe. Diese Gruppe gehört grundsätzlich zu einer für uns interessanten Zielgruppe, sonst wären sie nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Wir sollten also ein Interesse daran haben, die Beziehungen zu ihnen zu stärken. Denn gegebenfalls kommen sie für eine andere Stelle in Frage oder sie sind mit anderen Personen vernetzt, die für uns als Arbeitgeber interessant sein könnten.
Darüber hinaus ist es für mich ein Zeichen der Wertschätzung, denn Kandidat*innen geben sehr viel in Vorstellungsgesprächen von sich preis, mehr als die Unternehmensvertreter*innen. Außerdem verbinden sie mit einem Vorstellungsgespräch die Hoffnung auf eine Anstellung. Daher sollte es eine Selbstverständlichkeit sein zumindest nach einem persönlichen Gespräch transparent zu sein und Feedback nach einem Vorstellungsgespräch zu geben.
Die zwei häufigsten Gegenargumente, die ich höre, warum Recruiter*innen kein Feedback nach Vorstellungsgesprächen geben wollen ist, dass es wegen des AGGs oder aus zeitlichen Gründen nicht möglich sei. Aus meiner Sicht sind beide Begründungen nicht plausibel.
Kein Feedback nach Vorstellungsgesprächen wegen AGG
Es besteht keine Gefahr, wenn die Einstellungsentscheidung nicht aufgrund von Alter, Geschlecht, Religion oder anderen in diesem Gesetz enthaltenden Merkmalen gefällt wird. Ich gehe davon aus, dass du in einem Unternehmen oder Organisation arbeitest in der ihr nicht bewusst nach dem AGG diskriminieren wollt. Die Angst vor dem AGG entsteht aus meiner Sicht, wenn die Absagegründe diffus sind. Wenn ihr eine Auswahlentscheidung mithilfe von Eignungsdiagnostik getroffen habt, liegen die Absagegründe auf der Hand und können transparent kommuniziert werden.
Keine Zeit für Feedback nach Vorstellungsgesprächen
Aus meiner eigenen Erfahrung weiß ich, dass die meisten von uns im Recruiting ein hohes Arbeitspensum haben. Jetzt noch Feedback nach Vorstellungsgesprächen vorzubereiten und durch zu führen, erscheint viel Aufwand. Vor allem, da es auch unangenehm sein kann, anderen Menschen persönlich am Telefon eine Absage zu erteilen. Ich handhabe es so, dass ich nicht per se allen Feedback nach Vorstellungsgesprächen gebe. Ich gebe denen Feedback, die von sich aus, danach fragen oder wenn ich Kandidat*innen gerne für das Unternehmen in den Talentpool aufnehmen will. Ja, genau. Feedback nach Vorstellungsgesprächen zu geben, ist eine ideale Möglichkeit, um Menschen für den Talentpool zu gewinnen und sie zu einem späteren Zeitpunkt erneut anzusprechen.
Generische Absagen statt Feedback nach Vorstellungsgespräch
Die Aussage, dass jemand anderes besser gepasst hat, ist der häufigste Grund, der in Absageschreiben verwendet wird. In diesem Moment ist klar, dieses Unternehmen will kein Feedback nach Vorstellungsgesprächen geben und sich auch nicht mit den abgesagten Kandidat*innen beschäftigen. So kommt es zumindest bei den Kandidat*innen an. Denn diese Aussage ist sehr unbefriedigend. Es ist nichts woran sie arbeiten können, da sie nicht konkret wissen worum es eigentlich geht. Meine Erfahrung aus dem persönlichen Gespräch mit Recruiter*innen ist allerdings, dass sie häufig nicht wissen, welchen Absagegrund sie nennen sollen. Wenn du in eurem Auswahlverfahren Eignungsdiagnostik anwendet, dann kennst du die Anforderungen an die zu besetzende Stelle besser und weißt nach einem Vorstellungsgespräch auch, welches Feedback zu geben kannst.
Feedback nach Vorstellungsgesprächen mithilfe von Eignungsdiagnostik
In meinem Blog existieren schon mehrere Artikel zum Thema Eignungsdiagnostik. Dafür muss du nur auf den Link klicken. Hier fasse ich die wesentlichen Aspekte für dich in Kurzform zusammen. Mithilfe eines Anforderungsprofils definierst du mit deinem Fachbereich genau, welche Anforderungen die Stelle an die Kandidat*innen hat. Dabei gehst du so weit ins Detail, dass ihr das Verhalten beschreibt, welches der/die neue Kolleg*in später auf seinem Arbeitsplatz zeigen soll. Dieses erwünscht Verhalten fragt ihr in einem strukturierten Vorstellungsgespräch ab. Du fragst nach einer vergleichbaren Situation aus der Vergangen der Bewerber*in, erfragst wie er/sie sich da verhalten hat und dokumentierst, was das Ergebnis war, sprich wie erfolgreich er/sie die Situation gemeistert hat.
Diese Vorgehensweise, korrekt und konsequent angewendet, geben mir die Möglichkeit, Feedback nach Vorstellungsgesprächen zu geben, welches den Kandidat*innen wirklich nützt und zugleich keine rechtlichen Gefahren birgt. Ich empfehle allerdings auch eure Fachbereiche hinsichtlich Eignungsdiagnostik zu qualifizieren. Du als Eignungsdiagnostikexpert*in darfst nach gemeinsam durchgeführten Vorstellungsgesprächen auch Feedback an den Hiring Manager geben, damit ihr in den Gesprächen noch besser werdet. Wenn alle noch ungeübt sind, empfiehlt es sich auch ein*e (externe*n) Expert*in hinzu zu ziehen.
Ein Praxisbeispiel für Feedback nach Vorstellungsgesprächen
Ich hatte eine Position zu besetzen bei der es aus verschiedenen Gründen sehr wichtig war, dass die Person unter Druck, auch ohne Rücksprache mit ihrem Vorgesetzten, Entscheidungen treffen kann. Dieses Kriterium hatten wir in unser Anforderungsprofil aufgenommen. Da es kaum vergleichbare Situation in anderen Zusammenhängen gibt, hatten wir uns Verhaltensanker überlegt hinsichtlich wie die Person mit Druck umgehen soll. Im Gespräch fragte ich alle Kandidat*innen, wann sie zuletzt unter Druck geraten und wie sie damit umgegangen sind. Ein Kandidat antwortete, dass er immer unter Druck gerate, wenn er mit dem Zug fahren muss. Er befürchte, dass der Zug zu früh abfahren könnte und daher sei er immer mindestens eine halbe Stunde vor Abfahrt am Bahnhof.
Im Feedbackgespräch sprach ich das an. Der Bewerber antwortete mir, dass er sich schon gedacht habe, dass dies die „falsche“ Antwort auf die Frage gewesen sei. Ich sagte ihm jedoch, dass ich ihm sehr dankbar für seine offene Antwort sei, da sie mir die Möglichkeit gegeben habe, einzuschätzen, ob er der richtige Kandidat für die Position sei. Ich sagte ihm außerdem, dass das Gespräch grundsätzlich in Ordnung gewesen sei und dass ich mich freuen würden, wenn er eine andere Position in unserem Unternehmen entdecke, die ihm gefiele und wir dazu ins Gespräch kommen könnten. Im Back-Office oder in der Sachbearbeitung hätten wir ihn uns durchaus vorstellen können.
Weitere Tipps für Feedback nach Vorstellungsgesprächen
Ich achte darauf, dass ich Feedback nie spontan am Telefon gebe. Ich vereinbare immer einen separaten Termin auf den ich mich mithilfe meiner Notizen aus dem Vorstellungsgespräch vorbereite. Des Weiteren gebe ich nie schriftliches Feedback. Darüber hinaus gebe ich Feedback immer selber und delegiere es nicht an die Fachabteilung, weil die weniger Routine in diesen Gesprächen haben und ihnen auch der Hintergrund aus dem AGG oft nicht präsent ist.
Ein weiterer wichtiger Punkt in Feedbackgesprächen ist für mich, dass ich verdeutliche, dass ich nicht die gesamte Person bewerten möchte. Es handelt sich nur um einen ersten Eindruck aus einem Gespräch aufgrund derer wir im Vergleich zu anderen Kandidat*innen zu der Entscheidung gekommen seien, dem*r Kandidat*in abzusagen. Ich versuche dadurch dafür zu sorgen, dass er/sie konkrete Ansatzpunkte hat, die er/sie für sich selbst reflektieren kann, aber auch klar zu machen, dass ich ihn nicht als Person ablehne.
Feedback nach Vorstellungsgesprächen für starkes Employer Branding
Für mich geht es allerdings nicht ausschließlich um die menschliche Komponente, sondern ich sehe es auch als eine hervorragende Möglichkeit, mein Arbeitgeberimage zu stärken. Mir ist es nicht verständlich, warum manche Unternehmen riesige Imagekampagnen fahren und vermitteln was für tolle Arbeitgeber sie seien, dann aber sich an dieser Stelle entscheiden so wenig wertschätzend zu sein. Dann entsteht schnell der Eindruck, dass die Inhalte der Kampagne gar nicht so ernst gemeint seien. Und diese Kampagnen sind echt teuer!
Ich bin davon überzeugt, dass sich Unternehmen durch persönliches und individuelles Feedback stark von ihren Mitbewerbern im Bewerber*innenmarkt abheben können und sich dadurch einen positiven Ruf bei der Zielgruppe erarbeiten können, den keine Imagekampagne erreichen kann. Zudem ist es aus meiner Sicht das authentischere Instrument. Es ist inzwischen allgemein bekannt, dass Fachkräfte nicht mehr als Nummer im Bewerbungsprozess behandelt werden und außerdem einen echten Einblick in das Unternehmen erhalten wollen. Standardabsagen bergen somit auch die Gefahr, dass sich Kandidat*innen nicht erneut bewerbeb.
95% der Kandidaten, denen ich persönliches Feedback gegeben habe, haben sich sehr gefreut und sich bedankt. Sie sind es nicht gewohnt, dass sie Feedback erhalten und dadurch konnte ich unser Unternehmen von allen anderen positiv abheben. Die verbleibenden 5% haben angefangen mit mir zu diskutieren oder haben geweint. Das ist nicht angenehm, gehört aber dazu und ist menschlich.
Fazit
Nutze dieses fast kostenlose Marketinginstrument, um dein Employer Branding zu stärken. Wenn du dir unsicher bist, berate dich nochmal mit deiner Rechtsabteilung. Bereite dich gut auf das Gespräch vor, ggf. auch mit Gesprächsnotizen. Lass dich nicht in Diskussionen verwickeln und zeige Mitgefühl für die eventuelle Enttäuschung. Und um es nochmal mit den Worten des Personalleiters von Google zu sagen:
„Einstellungsgespräche sind heikel, weil man ein recht intimes Gespräch mit Menschen führt, die man gerade erst kennengelernt hat, und die Bewerber sind in einer verletzlichen Situation. Es lohnt sich immer, Zeit zu investieren, damit es ihnen am Ende gut geht, weil sie anderen Leuten von ihrer Erfahrung berichten werden – und weil das einfach die richtige Art des Umgangs mit Menschen ist.“ Bock, Laszlo: Work Rules, 2013, S. 91
Bald erscheint eine Podcastfolge mit mir zu dem Thema Feedback nach Vorstellungsgesprächen geben. Diese werde ich unter diesem Blogbeitrag verlinken.
