Als Bild für diesen Beitrag habe ich ein Foto aus meinem Kanadaurlaub gewählt. Wir haben unsere erste Wildwasser Rafting Tour mitgemacht und sind seitdem begeisterte Fans und versuchen, das in jedem Urlaub zu wiederholen. Die Erfahrung, die ich hier gemacht habe, ist aus meiner Sicht sehr gut für ein Sinnbild geeignet wie ein Bewerbungsprozess und die damit verbundene Erfahrung für den Bewerber aussehen kann.
Eine Erfahrung von der ich bis heute mit leuchtenden Augen erzähle
Ich hatte noch nie so ein Rafting gemacht. Daher blickte ich dem Ganzen mit gemischten Gefühlen aus Aufregung und Sorge, ob ich ins Wasser fallen werde, entgegen. Wir erhielten von unserem Guide eine professionelle Einführung, wir übten Kommandos und es wurde uns Sicherheit vermittelt, dass wir gut aufgehoben seien. Die ganze Tour war ein riesiger Spaß. Mehrfach passierten für mich unkontrollierbare Dinge, jedoch mehr als, dass mir das kalte Gletscherwasser in meinen Neoprenanzug kalt den Rücken runterlief, passierte mir nicht. Hinterher war ich stolz, es geschafft zu haben, um eine Erfahrung reicher und wir erzählten all unseren Freunden und Bekannten davon. Außerdem hinterließen wir eine Bewertung auf einer einschlägigen Plattform. Ich würde eine Wildwasserfahrt bei diesem Unternehmen jederzeit wieder buchen.
Was hat dies nun mit Candidate Experience zu tun? Bei meiner Recherche nach Statistiken bin ich unter anderem auf eine Studie von Softgarden zu dem Thema gestoßen. Grundsätzlich sagen die nichts Neues. Ich glaube, jeder Personaler hat davon schon mal gehört. Da sich aber nach wie vor wenig in dieser Hinsicht geändert hat, wiederhole ich sie hier aber nochmal. Alle Graphiken habe ich unverändert aus der Studie übernommen:
Potenzial für die Candidate Experience
Wie Sie erkennen können, hat unser Rafting-Guide all diese Kriterien erfüllt.
Bewerbererwartungen an den Recruitingprozess:
© Softgarden
Jederzeit hat er uns transparent informiert. Er hat sich selbst als Service für uns verstanden. Er hat uns wertgeschätzt und uns das Gefühl gegeben, dass er die Fahrt gerne mit uns macht. Wir konnten ihn jederzeit während der Dauer der Fahrt und direkt davor oder danach ansprechen. Unsere Bedürfnisse an ein Raftingerlebnis wurden voll erfüllt und sollten wir wieder raften wollen, würden wir sagen, dass diese Firma zu uns passt.
Kommt Ihnen das bekannt vor? Als Recruiterin versuche ich einen Bewerbungsprozess ähnlich zu gestalten wie unser Guide. Ich kommuniziere klar und verbindlich mit den Kandidaten und vermittle Sicherheit im Prozess. Die Aufgaben, die ich stelle, sollen aber auch eine Herausforderung sein. Am Ende erhoffe ich mir, dass der Kandidat, unabhängig davon, ob er eingestellt wurde oder nicht, diesen Prozess positiv in Erinnerung behält. Im besten Fall berichtet er in seinem Netzwerk davon und auch auf den einschlägigen Plattformen. Und weil das so ist, habe ich ihn auch bei einer Absage nicht als Kandidat verloren, sondern nach wie vor interessiert er sich für eine Mitarbeit in unserem Unternehmen.
Interessante Kandidaten werden meist besser behandelt
Ich habe beobachtet, dass es verschiedene Entwicklungsstufen gibt in wie weit sich Unternehmen dieser Wirkung ihres Prozesses schon bewusst sind und auch entsprechend zu handeln versuchen. Ich denke, dass wir uns einig sind, dass eine Eingangsbestätigung postwendend erfolgen muss und dass man sich bei interessanten Kandidaten schnellstmöglich melden sollte. Das haben auch schon viele Unternehmen erkannt. Bemerkenswert finde ich wie mit Kandidaten umgegangen wird, die nicht als interessant klassifiziert wurden oder bei denen man sich noch nicht sicher ist. Diese werden nach Eingang ihrer Bewerbung häufig warten gelassen. Im Falle einer Absage, höre ich sogar oft, „Die sind ja sowieso nicht interessant für mich, also brauche ich mich auch nicht zu bemühen.“ Ein fataler Fehler wie ich finde. Denn meist ist es so, dass man als Unternehmen mehr Bewerbern absagt als zusagt. Und warum haben Kandidaten an denen man, zumindest bei der aktuellen Stelle, nicht interessiert ist, weniger Wertschätzung und Verbindlichkeit verdient? Ich weiß wie das gerade in größeren Unternehmen oft läuft und auch schwierig ist umzusetzen, aber warum nicht wenigstens mal einen Zwischenbescheid versenden?
Bewerbererwartungen an die Rückmeldedauer nach dem Auswahlprozess:
© Softgarden
Mit einer Bewerbung gehen immer Hoffnungen einher. Absagen sind für die meisten Bewerber schon hart zu verkraften. Absagen nach mehreren Wochen oder Monaten rufen berechtig Wut hervor. Aufgrund des vernetzten Arbeitens und dass immer mehr Kandidaten ihre Erfahrungen auch im Netz teilen, ist Ihr Arbeitgeberimage in Gefahr, wenn Sie Ihre Prozesse und Ihre Kommunikation nicht im Griff haben. Auch vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels kann sich kein Unternehmen mehr leisten, dass sich innerhalb der Zielgruppe herumspricht, dass Bewerber nicht wertschätzend behandelt werden.
Also denken Sie zukünftig an meine Wildwasserfahrt. Dann sind Sie auf der sicheren Seite. Umfragen, wie die von Softgarden, eignen sich auch gut, um im eigenen Unternehmen für eine Verhaltensänderung zu werben und für das Thema zu sensibilisieren. Ich empfehle, sich als Team darüber Gedanken zu machen, nach welchen Kriterien Sie in dem Prozess arbeiten wollen und diese auch verbindlich festzulegen, z.B. wie schnell wollen Sie in welchem Schritt des Bewerbungsverfahrens reagieren und eine Rückmeldung geben.
