Was verbirgt sich eigentlich hinter dem Stichwort Fachkräftemangel?

Egal auf welcher Netzwerkveranstaltung oder auf welchem Seminar für Personaler ich bin, der Fachkräftemangel ist ein Thema. Ich höre Aussagen wie:

  • „Wir erhalten so wenige Bewerbungen.“
  • „Diejenigen, die sich bewerben, sind nicht ausreichend qualifiziert oder erfahren.“

Fakt ist aber auch auf der anderen Seite, dass es immer noch viele Menschen in Deutschland gibt, die Arbeit suchen. Wie kommt es zu diesem Gap?

Fakt ist auch, dass es Unternehmen gibt, die unglaublich viele Bewerbungen bekommen. Warum ist das so? Was könnte man sich hier abgucken?

Fakt ist auch, dass in Deutschland, besonders seit der Agenda 2010, immer mehr befristete und/oder schlecht bezahlte Jobs angeboten werden. Wie will man damit Fachkräfte anziehen und an sich binden? Wie sieht es aber gleichzeitig mit den Ansprüchen der Unternehmen aus? Ich kenne das selber, was so hinter den Kulissen gesprochen wird:

  • „Wir haben so viel zu tun und keine Zeit jemanden einzuarbeiten.“
  • „Es muss jemand mit Branchenerfahrung sein.“
  • „Es muss jemand mit mindestens 10 Jahren Berufserfahrung sein, aber er darf das Gehaltsgefüge nicht sprengen.“

Eigene Entscheidungen in Bezug auf die Anforderungen sind ein wesentlicher Einflussfaktor, ob es passende Bewerber gibt oder nicht.

Und trotzdem: Wenn der Fachkräftemangel so groß ist, warum leisten sich so viele Unternehmen noch Auswahlprozesse, die mit langen Wartezeiten für Kandidaten einhergehen und nicht auf Augenhöhe stattfinden? Wenn Bewerber vielleicht auf die eine Stelle nicht passen, wird dann die Passigkeit auf andere Stellen geprüft? Wird regelmäßig Kontakt gehalten oder werden Kandidaten im Bewerberpool vergessen?

Zum Thema Auswahlprozesse habe ich schon einiges in diesem Blog geschrieben und es folgt noch mehr. Doch das Recruiting kann nur schwer retten was in der strategische Personalplanung unter Umständen schon schief gegangen ist. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Schlüsselpositionen besetzt sind und bilden Sie Ihre eigenen Experten aus, sodass keine Notwendigkeit besteht, Experten von Außen einzustellen. So können Sie die Anforderungen für externe Neubesetzungen senken. Sie werden feststellen, wenn Sie es sich leisten können, Ihre Anforderungen etwas zu senken, dann werden Sie mehr passende Bewerbungen erhalten.

Jedoch, auch wenn Sie an dieser Schraube drehen, wie können Sie Ihre gewünschte Zielgruppe ansprechen? Wie können Sie Fachkräfte dazu motivieren, sich gerade bei Ihnen zu bewerben? Die Imagekampagnen von heute sind doch eher langweilig. Sie ermöglichen keinen wirklichen Einblick in die Kultur und Arbeitsweise bei den Unternehmen. Das Recruiting kann zwar Recruitingprozesse gestalten und die Arbeitgebermarke kommunizieren, aber welche Inhalte könnten das sein? Lassen Sie mich einen Überblick über tolle Arbeitsbedingungen geben, die Unternehmen nichts oder wenig kosten und mit denen Sie Ihre Zielgruppe ansprechen könnten:

  • Flexible Arbeitszeiten
  • Flache Hierarchien
  • Home Office
  • Möglichkeiten zu Lernen, unabhängig von kostspieliegen Trainings
  • Eine Unternehmenskultur, die das Zusammengehörigkeitsgefühl fördert

Zu Google kann man stehen wie man will, eines beherrschen sie jedoch bei einem Großteil ihrer Mitarbeiter sehr gut, sie fühlen sich wohl und sind sehr leistungsbereit und innovativ. Schauen Sie sich etwas davon ab, was auch zu Ihnen passt. Laszlo Bock listet in seinem Buch „Work Rules“ unter anderem folgende Leistungen auf, die Google für seine Mitarbeiter erbringt:

  • Mobile Bibliotheken (kostenlos)
  • Vernetzung der Mitarbeiter durch nach dem Zufallsprinzip organisierte gemeinsame Mittagessen (kostenlos)
  • Massagen (kostenlos, wenn die Mitarbeiter die Leistung selbst bezahlen)
  • Regelmäßige Versammlungen in der alle Fragen an die Geschäftsführung erlaubt sind (kostet hauptsächlich Zeit)
  • Mitarbeiter öffentlich loben und ihnen Anerkennung zollen (kostet hauptsächlich Zeit)
  • Sogenannte Tech-Talks in denen Mitarbeiter sich gegenseitig Vorträge halten (spart sogar ggf. die Beauftragung einer externen Beratung)
  • Schaffung von persönlichen Begegnungsräumen (einmalige Anschaffungskosten)

Es geht hier nicht nur darum, Mitarbeitern was Gutes zu tun, sondern darum Motivation, Zusammengehörigkeitsgefühl und Leistungsbereitschaft zu fördern. Sicherlich sollte man die Verschmelzung von Arbeits- und Privatleben kritisch betrachten, jedoch kann jedes Unternehmen sein eigenes Konzept entwickeln. Fragen Sie doch mal Ihre Mitarbeiter! Gute Arbeitsbedingungen wiederum werden sich rumsprechen und führen zu mehr Bewerbungen, auch von Fachkräften.

Ich persönlich habe zunehmend den Eindruck, dass es zwar in einigen Bereichen schwieriger ist, Bewerber für sich zu gewinnen, jedoch denke ich, dass nur aufgrund von mangelnden Bewerbungen keine Aussage dazu gemacht werden kann, dass es einen drastischen Fachkräftemangel gibt. Ich finde es lohnt sich, darüber nachzudenken, was als Unternehmen getan werden kann, damit man mehr passende Bewerbungen bekommt. Wie oben beschrieben, sehe ich hier noch sehr viel Potential

  • in der Gestaltung von Recruitingprozessen
  • in der strategischen Personalplanung
  • in den Möglichkeiten wie das Unternehmen zu einem tollen Arbeitgeber wird
  • und darin was und wie mit der Zielgruppe kommuniziert wird. Und hier meine ich nicht nur hippe Imagekampagnen, sondern die persönliche Kommunikation und der Umgang miteinander.

Dazu schlage ich vor, dass Sie sich folgende Fragen stellen:

  • Was kann getan werden, um die gewünschten Fachkräfte auf sich aufmerksam zu machen, auch mit kleinem Budget?
  • Wie wollen wir als Unternehmen unsere Mitarbeiter behandeln und was sind die Erwartungen unserer Zielgruppe?
  • Welche Aktionen trauen wir uns, um uns aus der Masse abzuheben?
  • Können wir vielleicht Kooperationen eingehen?

Ich will nicht verneinen, dass es Qualifikationsanforderungen gibt, für die es schwieriger ist, passende Kandidaten zu finden als für andere. Jedoch wenn schon bekannt ist, dass es einen Engpass gibt, dann müssen wir weg vom Standarddenken und überlegen wo wir uns bewegen können, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein, die Aufmerksam auf uns zu lenken und auch im täglichen Umgang diese Wertschätzung leben.

 

2 Kommentare zu „Was verbirgt sich eigentlich hinter dem Stichwort Fachkräftemangel?“

  1. Vielen Dank für Ihren Beitrag, bei dem ich einige Male innerlich heftig nicken konnte! Ich möchte aus meiner Erfahrung noch ein bis zwei Punkte ergänzen:

    Die Ansprache von (neuen) Mitarbeitern und insbesondere Fachkräften gelingt am besten, wenn vor allem die Basics Einkommen und Verlässlichkeit stimmen. Ein hohes Gehalt kann z. B. eine fehlende Perspektive auf dauerhafte Beschäftigung kaum ausgleichen. Mitarbeitern grundsätzlich nur Jahresverträge (mit der wagen Aussicht auf Verlängerung) anzubieten, hielte ich für einen der stärksten Hemmschuhe, interessante Bewerber zu bekommen. Ich denke, viele Menschen würden ein – im Vergleichsrahmen – etwas bescheideneres Gehalt akzeptieren, wenn sie zum Ausgleich eine mittelfristig verlässliche Anstellung bekämen.

    Das andere Thema ist die Einstellung zu älterern Mitarbeitern bis hin zu solchen, die über das Rentenalter hinaus sind: Viele ältere Menschen haben nicht nur die Erfahrung von Jahrzehnten, sondern auch Freude an ihrer Arbeit. Sie möchten und können auch bis 70 oder sogar länger gute Leistungen bringen, wenn man sie nur ließe und Bedingungen schafft, unter denen sie sich optimal einbringen können: D. h. 1.) eine Bewerbung nicht gleich aussortieren, wenn das Geburtsdatum (heute) unter 1968 liegt, 2.) flexible Teilzeitmodelle anbieten und 3.) von vornherein altersgemischte Teams einrichten bzw. die jüngeren und älteren Mitarbeiter gezielt zusammenführen (statt einseitig auf „unser junges Team“ setzen und die Älteren damit als Lückenbüßer dastehen lassen).

    Michael A. Schmidt

  2. Lieber Herr Schmidt, vielen Dank für Ihren ausführlichen Kommentar. Sie haben noch einige interessante Punkte genannt. Ich freue mich sehr darüber, dass Sie diese mit uns hier geteilt haben.
    Viele Grüße Katharina Nolden

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