Es wird immer deutlicher, dass in der sich schnell wandelnden Welt, Lernen an Bedeutung gewinnt. Trotzdem tun sich viele Unternehmen noch schwer mit diesem Gedanken. Lernen findet häufig noch in dem Rahmen statt, dass Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitenden besprechen, welche Seminare sie im Laufe des Jahres besuchen dürfen. Diese Seminare müssen mit der Abwesenheit am Arbeitsplatz vereinbar sein und die Kosten müssen im Budget liegen. Auch wenn ich diese Zwänge verstehe, stellt sich mir die Frage wie es ausreichend sein soll, einmal im Jahr ein Seminar zu besuchen und damit für die schnellen Entwicklungen gerüstet zu sein. Ich behaupte, dass man so als Unternehmen wahrscheinlich nicht mal die Anpassung an den Markt schafft, geschweige denn ein Gestalter des Marktes zu sein.
Ich denke dabei natürlich sofort an Working Out Loud. Es bietet so viele Möglichkeiten, seine Ziele zu verfolgen, sich weiterzubilden und eine Lernkultur im Unternehmen zu etablieren. Diese ermöglicht es Unternehmen und ihre Mitarbeitenden, ihren Beitrag für die Marktgestaltung zu leisten. Jedoch unter den oben genannten Bedingungen wünscht sich natürlich jede Geschäftsführung auch hier einen Return on Investment und eine messbare Veränderung. Daher war ich tief beeindruckt von Sebastian Kolbergs Keynote von Bayer auf der Zukunft Personal 2019 in Köln und besonders zwei Folien möchte ich hier teilen:
It’s all about #Learning
Den Begriff Lernkultur im Vergleich zu Fehlerkultur finde ich sehr gut gewählt. Es drückt für mich etwas ganz anderes aus. Gleichzeitig wird mit dieser Folie deutlich, dass es dabei auch um Disziplin geht, dass Inkompetenz nicht toleriert wird und dass es einen psychologisch sicheren Raum geben muss.
Warum ist das wichtig? Es geht nicht darum, fahrlässig etwas auszuprobieren, sondern es soll nur der Raum geöffnet werden das Risiko einzugehen, etwas auszuprobieren, auch wenn man sich nicht 100% sicher ist, dass es klappt. Gerade dadurch, dass einer der agilen Werte Transparenz ist, ist es zuerst wichtig, einen psychologisch sicheren Raum zu bieten, sonst wird keiner gerne transparent sein. Ein WOL-Circle kann diesen psychologisch sicheren Raum bieten.
Lifelong learning is essential…
Als Diplom-Pädagogin habe ich mich natürlich schon seit dem Studium mit dem Thema „Lebenslanges Lernen“ beschäftigt. Daher war ich besonders erfreut, dass Sebastian diese Folie in seiner Keynote hatte, die auf die Studie des Datenreport 2016 der Bundeszentrale für politische Bildung verweist.
Überrascht war ich über die konkrete Zahl, dass bis 2022 jeder 101 Tage extra lernen muss. Ich glaube, dass wird auch keine Geschäftsführung gerne hören, denn in unserem eng getackten Arbeitsalltag ist so viel Lernzeit gar nicht vorgesehen. Schon mit der 1 Stunde pro Woche im Working Out Loud Circle tun sich viele schwer. Gleichzeitig glaube ich, dass die Teilnahme an WOL-Circeln eine der wenigen Möglichkeiten ist, das Pensum zu schaffen. Denn hier wird man gezwungen, sich Freiräume zu schaffen und sich strukturiert auf ein Thema zu fokussieren. Außerdem findet das Lernen integriert im Arbeitsalltag statt und es ist nicht notwendig, den Arbeitsplatz für mehrere Tage zu verlassen.
WOL messbar machen
Am Ende des Tages, bei aller Logik und Nutzung des gesunden Menschenverstands, wird die Frage nach der Messbarkeit trotzdem bleiben. Ich denke, dass nur wenige Unternehmen so weit sind, dass sie bereit sind, Dinge auszuprobieren, ohne einen Zusammenhang zu ihren Unternehmenszielen herzustellen und zu evaluieren, welchen Mehrwert das Ganze hat. Das finde ich grundsätzlich in Ordnung. Nur sind manche Themen eben sehr schwer messbar. Eine Möglichkeit, wie WOL messbar gemacht werden kann, habe ich in der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“ gefunden. Die Autoren, die am Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie an der TU Braunschweig tätig sind, haben den auf einem wissenschaftlichen Modell basierenden Fragebogen „Dimensions of Learning Organization Questionaire“ vorgestellt. Spannend war, dass aus meiner Sicht Working out Loud auf alle sieben vorgestellten Dimensionen von Lernkultur einzahlt. Die komplette Tabelle ist in dem Heft einsehbar. Ich zitiere hier nur zwei Spalten:
| Dimension | Beispiel-Item |
| Kontinuierliches Lernen | In meiner Organisation wird das Lernen unterstützt, indem Zeit zur Verfügung gestellt wird. |
| Nachfragen und Austausch | In meiner Organisation wird einander offenes und ehrliches Feedback gegeben. |
| Zusammenarbeit und Lernen im Team | In meiner Organisation überdenken Teams/Gruppen ihre Position als Folge von Diskussionen oder neuer Informationen. |
| Erfassen und Sichtbarmachen des Lernens | Meine Organisation macht gewonnene Erkenntnisse für alle Mintarbeitende verfügbar. |
| Befähigung der Beschäftigten | Meine Organisation würdigt Eigeninitiative |
| Lernförderliche Führung | In meiner Organisation suchen Führungskräfte kontinuierlich nach Lerngelegenheiten. |
| Vernetzung des Unternehmens | Meine Organisation arbeitet mit Außenstehenden zusammen um gemeinsame Bedürfnisse zu erfüllen. |
Vgl. Kortsch, T., Paulsen, H. F. K. und Kauffeld, S: Lernkultur in Unternehmen – wie man sie messen und gestalten kann. In: Wirtschaftspsychologie aktuell, Ausgabe 2/2019, Deutscher Psychologenverlag
Zu diesem Modell gehört auch ein wissenschaftlicher Fragekatalog, der genau jede diese Dimensionen abprüft. Leider wurde der nicht im Artikel vorgestellt, ist aber in der entsprechenden Fachliteratur zu finden. Meine Idee ist, diese Messung mit einer repräsentativen Anzahl von Mitarbeitenden durchzuführen und diese Fragen im Jahrestakt immer wieder zu stellen, so könnte erkennbar und messbar sein wie sich eine Lernkultur durch WOL entwickelt.
Fazit
Meine Top 5 Argumente für WOL und gegen die Erwartung, dass der Return on Investment sofort schnell sichtbar wird und in Zahlen messbar ist, sind die folgenden:
- Aus meiner Sicht kann WOL die Vorarbeit sein, Mitarbeitende zu ermutigen, später auch ein Social Intranet zu nutzen. Denn es verlangt Mut, sich öffentlich in solchen Systemen zu äußern. Das ist wichtig, um das Wissen der Organisation sichtbar zu machen.
- Die Unternehmenskultur hat sich nicht in drei Monaten zu dem entwickelt, was sie heute ist, daher müssen unsere Erwartungen realistisch bleiben und es muss in kleinen Schritten gedacht werden.
- Eine Evaluation kann Hinweise auf den Erfolg der Maßnahme geben, da wir sie jedoch nicht isoliert betrachten können, sondern auch andere Einflüsse bedenken müssen, kann die Aussagekraft nur bedingt sein.
- Die Chance von WOL liegt darin den Mitarbeitenden zu vertrauen, dass sie mit den gegebenen Freiräumen zugunsten des Unternehmens arbeiten und dies, aus sich heraus, tun. WOL kann die Selbstwirksamkeitserfahrung steigern, zahlt auf Beziehungen ein und fördert lernen. Was sind die Alternativen?
- Bei WOL handelt es sich nicht um eine kurzfristige, einmalige Maßnahme, sondern es handelt sich um ein Instrument, welches langfristig und kontinuierlich eingesetzt wird.
P.S. Nachdem ich den Artikel schon fertig geschrieben hatte, habe ich mir das Videointerview mit Tobias Krüger von Otto angeschaut in dem er berichtet wie Otto, als sie im Jahr 2014 rote Zahlen schrieben, den Kulturwandel eingeleitet hat. Bei Otto ging es zwar nicht primär um eine Lernkultur, sondern um Kulturwandel im Allgemeinen, jedoch finde ich, dass man sich von der Vorgehensweise und der Haltung einiges abgucken kann. Hinsichtlich der Argumentation fand ich zwei Dinge besonders interessant, Otto hat sich zu diesem Schritt entschlossen, obwohl sie in den roten Zahlen waren, weil sie es als Investion in die Zukunft des Unternehmens verstanden haben. Zweitens der Kulturwandel fand unter der Prämisse statt, einen Mehrwert für das Business zu schaffen. Das bedeutet, es wurde analysiert, an welchen Stellen und aus welchen Gründen die Leistungserbringung nicht stattfindet. Meistens hatte das etwas mit den Prozessen und der Zusammenarbeit im Unternehmen zu tun. Beides sind aus meiner Sicht Argumente, die sich sehr gut für zahlengetriebene Unternehmen eignen. Otto hat gezeigt wie es geht. Unternehmen wie Quelle und Neckermann sind dagegen nicht mehr am Markt.
Interessanterweise hat Tobias aber auch erzählt, dass wesentliche Bestandteile der Kulturveränderung bei Otto die Verbesserung der Beziehungen zueinander waren sowie die Großzügigkeit sich gegenseitig zu unterstützen als auch die Schmerzpunkte im Unternehmen sichtbar zu machen. Um die Zusammenarbeit und die Prozesse im Unternehmen zu verbessern, braucht es meiner Meinung nach außerdem einen neugierigen Entdeckergeist. Des Weiteren bin ich persönlich davon überzeugt, dass um so eine weitreichende Entscheidung zu treffen, während man in den roten Zahlen ist, ein wachstumsorientiertes Denken notwendig ist. Da sind sie, die Kernelemente, die durch Working Out Loud erlernt werden können. Zum Video mit Tobias geht es hier. Für jeden, der ein ähnliches Thema auf der Agenda hat, ein absolutes must-see.
Eine Zusammenfassung sowie den Link zu dem Video von Sebastians Keynote findest du hier.
Hier geht es zum Datenreport 2016
