HR als Gestalter, so kann es gehen. Ich beziehe mich dabei auf die Inhalte des Buches „Work Rules“ von Laszlo Bock [1]. Herr Bock schrieb sein Buch aus der Motivation heraus die Arbeitswelt verbessern zu wollen und beschreibt viele Maßnahmen, die er bei Google eingeführt hat. Mich haben jedoch am meisten die Vorgehensweise und seine Haltung zu HR im Unternehmen beeindruckt. Ich finde hier gibt es einiges zu lernen, was wir HRler uns abgucken können und das möchte ich gerne mit Ihnen teilen.
Zunächst beschreibt er vier Stufen (vgl. S. 328ff), die HR durchlaufen muss, um tatsächlich als Business Partner ernst genommen zu werden und auch das Vertrauen des Managements zu genießen.
Laszlos Hierarchie
- Stufe: „HR that just works“
Unter dieser Stufe versteht er, dass Personalarbeit in den Basics reibungslos und fehlerfrei funktionieren muss. Das bedeutet sämtliche Prozesse wie Einstellungen, Vergütung, Beförderung, Lösungsangebote bei Problemen mit Mitarbeitern werden in hoher Qualität und in angemessener Zeit abgeliefert. Ist diese Grundlage nicht gegeben, wird das Management kein Vertrauen in HR aufbauen.
- Stufe: „Mass customization“
Diese Stufe zeichnet sich durch eine einheitliche Philosophie bezüglich jeglicher HR Prozesse aus, doch Details werden auch individuell je nach Anforderungen der verschiedenen Unternehmensteile angepasst. Es ist eine Mischung aus Standardisierung und Kundenorientierung. HR-Abteilungen lieben in der Regel Einheitlichkeit, jedoch muss differenziert werden, wann Einheitlichkeit keinen Sinn macht und die Prozesse dann entsprechend angepasst und/oder individualisiert werden müssen.
- Stufe: „Antizipation“
Das Besondere an dieser Stufe ist, dass HR nicht nur Angebote macht, welches die Kundenanforderungen abdeckt, sondern durch die eigene Expertise schon im Vorfeld antizipiert, welche Maßnahmen/Dienstleistungen außerdem erforderlich sind und diese auch anbietet. Diese Stufe zeichnet sich dadurch aus, dass HR in der Regel keine Anerkennung dafür erhält, denn keiner weiß, dass es hätte schlechter laufen können, wenn diese Maßnahmen nicht rechtzeitig von HR initiiert worden wären.
- Stufe: „Nirvana“
HR schafft ein Arbeitserlebnis, in dem neue Mitarbeiter durch professionelle Auswahlverfahren in das Unternehmen gelangen. Sie werden willkommen geheißen und eingearbeitet und aufgrund der angenehmen Kultur entfalten sie schnell ihr Potenzial und ihre Produktivität. HR steht dabei gar nicht so im Vordergrund, sondern hat dieses Rundumsorglos-Paket im Hintergrund geplant. Hier trägt HR maßgeblich zur Arbeitsweltgestaltung bei.
Dieser Entwicklungsprozess und der Aufbau von Vertrauen zwischen dem Management und HR ist also Voraussetzung, um die Arbeitswelt zu gestalten. Hat man es geschafft, ist hier jedoch auch eine sorgfältige Planung und Begleitung der Maßnahmen notwendig. Darüber hinaus beschreibt Herr Bock wie Google nie seine Ziele aus den Augen verliert und an diesen Zielen auch den Erfolg der Maßnahmen misst. Im Fokus steht dabei, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu unterstützen bessere Arbeit zu leisten und damit das Unternehmen voranzubringen und erfolgreich zu machen.
Die drei Ziele der Mitarbeiterprogramme bei Google
Google verfolgt im Wesentlichen drei Ziele: Förderung der Effizienz, der Gemeinschaft und der Innovation. Jedes Mitarbeiterprogramm dient mindestens einem der Ziele (vgl. S. 243ff)
Effizienz:
Damit Mitarbeiter, die effizient und viel arbeiten, auch ihr Privatleben effizient gestalten können, bietet Google mehrere Dienste vor Ort an, die den Mitarbeitern das Leben leichter machen sollen. Viele dieser Dienste sind für Google als Unternehmen kostenlos, es musst den Dienstleistern lediglich die Genehmigung erteilt werden, das Firmengelände betreten zu dürfen. Die Bezahlung der Dienstleistung übernehmen die Mitarbeiter selbst. Beispiele für Maßnahmen, die diesem Ziel dienen sind: Autowäsche und Ölwechsel, chemische Reinigung oder mobile Friseursalons.
Gemeinschaft:
Google geht davon aus, dass Gemeinschaft, Menschen zu Bestleistungen anspornt. Daher war es ihnen wichtig, auch mit stetigem Wachstum, den Gemeinschaftssinn im Unternehmen zu wahren. Die Gemeinschaft wird sogar auf die Familie, inklusive Eltern und Großeltern ausgeweitet. Maßnahmen in diesem Bereich sind beispielsweise: Random Lunches, verschiedene Email-Listen, Gruppen und Clubs.
Innovation:
Für Innovation müssen Gelegenheiten für Gespräche zwischen Mitarbeitern aus ganz unterschiedlichen Unternehmensbereichen geboten werden. Diese sollten bestenfalls jenseits von Büroräumen und der eigenen Wohnung sein. Ein Ort an dem Mitarbeiter entspannt aufeinandertreffen und sich austauschen können. Neben diesen Begegnungen fördert Google jedoch auch Formate in denen Mitarbeiter von ihrer Arbeit in sogenannten Talks berichten. Außerdem finden regelmäßig Vorträge mit bekannten Speakern statt, die zum Nachdenken anregen sollen.
HR als Gestalter, die das Unternehmen voranbringen
Den Programmen bei Google liegen oft Forschungsergebnisse aus Verhaltensökonomie oder Psychologie zugrunde. Außerdem nutzt Google das Potenzial der Mitarbeiter, die auch regelmäßig im Rahmen der Mitarbeiterbefragung, ihre Ideen einbringen. Wenn die Entscheidung für eine Maßnahme gefallen ist, dann wird klar kommuniziert, dass es sich hierbei um einen Versuch handelt. Dabei wird oft vorerst auch nur mit einer kleinen Testgruppe gearbeitet bevor Maßnahmen auf das gesamte Unternehmen angewendet werden. Durch diese klare Kommunikation wird Anspruchsdenken vorgebeugt und es gibt die Möglichkeit, dass Maßnahmen, die nicht zu den gewünschten Zielen führen, auch wieder abgeschafft werden können. Die Einführung von Maßnahmen wird immer von sogenannten Mini-Studien oder Befragungen begleitet, um zu erfahren, was die Mitarbeiter davon halten. Und zuletzt, wie sollte es in einem datenverarbeitenden Unternehmen anders sein, werden Personaldaten zusammengetragen, die belegen, dass die Maßnahmen erfolgreich sind oder eben auch nicht. Auch wenn sich das amerikanische Datenschutzrecht nicht mit dem deutschen Recht vergleichen lässt, liegen auch in unseren Personalabteilungen jede Menge Mitarbeiterdaten vor, die bereits für ein Personalcontrolling aufbereitet werden. Diese Daten könnten auch hinsichtlich der Messung von Maßnahmenerfolgen genutzt werden.
Gestalten mit Haltung
Zuletzt möchte ich noch zwei Punkte zu der grundsätzlichen Haltung von Google ausführen:
- Bevor Sie sagen, dass das bei Ihnen im Unternehmen alles nicht geht, überlegen Sie was vielleicht doch gehen könnte. Seien Sie experimentierfreudig. Denn nur wenn Sie Dinge ausprobieren, bietet sich die Chance, dass sich etwas Neues entwickelt (vgl. S. 257). Durch klare Kommunikation, dass es sich alles erstmal um einen Test handelt, sollten sich auch die Aufschreie in Grenzen halten. Die parallel laufenden Befragungen vermitteln zusätzlich, das Gefühl miteinbezogen zu werden.
- Bei sämtlichen Maßnahmen und Dienstleistungen, die HR bei Google anbietet, hat HR immer den Anspruch noch besser zu werden (vgl. S. 328 & 335). Sie fragen sich selber daher regelmäßig:
- Was sollten wir anders machen?
- Was haben wir gelernt?
- Aus welchen Gründen haben wir Kundenwünsche nicht erfüllt?
Die Antworten auf diese Fragen werden transparent gemacht.
Ich habe auf die Vorstellung vieler spannender Aspekte des Buches verzichtet. Aus meiner Sicht brauchen wir jedoch nicht so sehr die Inspiration für konkrete Maßnahmen, sondern Ideen wie wir als HR aufgestellt sein, wie wir uns im Unternehmen positionieren und welche Haltung wir einnehmen wollen. Mir ist bewusst, dass Google von vielen HR Experten dafür kritisiert wird, dass die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben verschmelzen und Mitarbeiter dadurch verleitet werden zu viel Zeit in der Firma zu verbringen. Ich finde jedoch die beschriebene Vorgehensweise sehr spannend und finde, dass sie sehr gut als Gerüst genutzt werden kann, um eigene Unternehmensziele und somit eigene HR Ziele zu verfolgen.
[1] Bock, Laszlo: Work Rules! Wie Google Die Art und Weise, wie wir arbeiten und leben, verändert. Vahlen Verlag. 2016
