Dieser Text richtet sich an Personaler*innen und Hiring Manager, die sich eine klare und strukturierte Entscheidungsgrundlage wünschen, welche*r Bewerber*in am besten auf ihre Stelle passt. Er ist für diejenigen, die die Zeit im Vorstellungsgespräch effizient nutzen wollen, um so viele relevante Informationen wie möglich über ihre Kandidat*innen zu sammeln. Und er ist für diejenigen, denen es wichtig ist, Auswahlverfahren aufgrund wissenschaflicher Methoden zu führen und damit mehr Transparenz, Struktur und Objektivität in den Prozess bringen wollen.
Bewerber*innen können aber sicherlich auch einiges für sich mitnehmen, wenn sie die Vorgehensweise eines Vorstellungsgespräches mithilfe von Eignungsdiagnostik verstehen. In diesem Artikel erläutere ich euch Schritt für Schritt die Vorgehensweise, um Eignungsdiagnostik zu nutzen. Warum Eignungsdiagnostik? Um eine möglichst gute Vorhersage über die Eignung einer Person für eine Stelle und seine/ihre berufliche Leistung zu machen.
Wenn ihr denkt, dass euer Bauchgefühl schon immer gut beraten hat bei der Auswahl neuer Mitarbeiter*innen, dann seid ihr nicht alleine. Das sagen mir die Meisten, die sich mit dem Thema noch nicht beschäftigt haben. Der Grund ist, der Fehler der zweiten Art. Es ist nämlich so, dass ihr nie erfahren werdet, ob diejenigen, denen ihr abgesagt habt, nicht besser geeignet gewesen wären. Unser Bauchgefühl ist in vielen Lebensbereichen hilfreich, wo wir auf Erfahrung zurückgreifen können. Es sorgt dafür, dass wir uns mit Leuten wohlfühlen, die uns ähnlich sind, z.B. an der gleichen Uni studiert haben, in der gleichen Lebensphase sind oder ganz häufig auch, weil sie das gleiche Geschlecht haben. Es handelt sich hierbei um den sogenannten Unconscious Bias, unbewusste Vorurteile, die jede*r von uns hat. Die können wir auch nie komplett ausschalten, aber wir können uns darüber bewusst sein und möglichst gut dagegen steuern. Eignungsdiagnostik ist dazu das richtige Instrument. Sie kommt aus der Psychologie und existiert schon seit den 70-ern. Aber man muss kein Psychologe sein, um sie anzuwenden, denn es ist nur ein Handwerkszeug, welches jede*r mit etwas Übung erlernen und anwenden kann.
In meinen Seminaren ist es häufig so, dass die viele Teilnehmenden zunächst denken, dass die Anwendung von Eignungsdiagnostik ja ganz einfach ist, eben weil die dahinter liegende Methodik so leicht verständlich ist. Die Herausforderung ist, es wirklich konstant im Gespräch durchzuziehen, sich nicht ablenken zu lassen und achtsam mit den eigenen Gedanken zu sein.
Neugierig? Los geht’s!
Das Anforderungsprofil
Das Anforderungsprofil ist der erste Schritt in einem Personalauswahlprozess mit Eignungsdiagnostik. Im Anforderungsprofil wird genau definiert, welche Fachkenntnisse und welche Kompetenzen jemand für den ausgeschriebenen Job mitbringen muss und woran wir erkennen können, dass diese vorhanden sind.
Die folgende Abbildung zeigt die Oberbegriffe eines Anforderungsprofils
Doch es geht noch viel weiter in die Tiefe. Denn bei der Analyse eines Anforderungsprofils werden folgende Fragen gestellt:
- Welche Tätigkeiten/Aufgaben soll die Person ausführen?
- Unter welchen Rahmenbedingungen arbeitet die Person?
- Was sind die erfolgskritischen Situationen im Rahmen dieser Tätigkeit?
- Welche Fähigkeiten/Kompetenzen/Fachwissen werden zur Bewältigung benötigt?
- Wie verhält sich jemand, der die Position erfolgreich inne hat?
Hier können Gespräche mit der Führungskraft und/oder des jetzigen Stelleninhabers hilfreich sein. Die Prämissen sind relativ einfach, es erfordert aber etwas Übung. Doch es lohnt sich, die Zeit zu investieren, denn die holen wir im weiteren Prozess ohne Schwierigkeiten wieder raus. Die Beantwortung der Fragen fällt leichter, wenn wir uns die erfolgskritischen Situationen vor Augen führen: Ein Kundenkontakt, eine Verhandlungssituation oder eine arbeitssicherheitsrelevante Situation. In jeder Situation fragen wir uns, was tut jemand, der diese Situation in unserem Sinne erfolgreich bewältigt.
Im nächsten Schritt ermitteln wir auf Basis erfolgreicher Verhaltensweisen, Kompetenzen und Qualifikationen für die Stelle.
Ein Praxisbeispiel
Am Beispiel einer technischen Service-Kraft im Außendienst verdeutliche ich das Vorgehen.
Aufgaben
- Anlagenbegehung
- Übernahme der Hausherrenfunktion
- Baustellenbetreuung (Instandhaltung, Modernisierung, Neubau)
- Koordination und Beaufsichtigung von Fremdfirmen
- Beaufsichtigung der Einhaltung von Arbeitssicherheitsregeln
Rahmenbedingungen
- Fährt jeden Morgen von zu Hause alleine zum Einsatzort
- Hauptkommunikationsmittel mit Chef und Kollegen ist Telefon und Mail
- Fährt bis zu 30.000 Km dienstlich Auto pro Jahr
- Bei Fehlverhalten entsteht mindestens ein wirtschaftlicher Schaden, ggf. Regressansprüche, ggf. Schäden an der Infrastruktur, ggf. können Menschenleben in Gefahr sein
- Rufbereitschaft
Beispiele für erfolgskritisches Verhalten
- Organisiert sich und seine Arbeit selbstständig
- Inspiziert zuverlässig und eigenverantwortlich die Anlagen
- Erkennt Wartungs- und Instandhaltungsbedarf und leitet dafür notwendige Maßnahmen ein
- Führt Einweisungen der Dienstleister vom Gärtner bis zur Spezialfirma durch
- Richtet Arbeitsstellen gemäß der Vorgaben ein
- Beaufsichtigt Fremdfirmen und stellt die Qualität sicher
- Hält sich an Verordnungen und weißt andere auf Fehlverhalten hin
- Setzt die Einhaltung von Qualitäts- und Sicherheitsstandards durch
- Übernimmt bereitwillig Rufbereitschaft und ist im Krisenfall erreichbar
Basierend auf diesen Verhaltensweisen leiten wir die Kompetenzen ab, die wir in die Ausschreibung aufnehmen. Dies könnten zum Beispiel folgende sein: selbstständige Arbeitsweise, Kommunikationsfähigkeit, Durchsetzungsfähigkeit. Die Notizen wie das erfolgskritische Verhalten aussieht, heben wir uns aber auf, weil wir diese für das Vorstellungsgespräch später brauchen. Schließlich ist das Vorstellungsgespräch genau dafür da, dass wir ermitteln, ob jemand die passenden Kompetenzen und Kenntnisse mitbringt.
Meine Empfehlung ist, für einfache Tätigkeiten maximal drei Softskills aufnehmen, für Positionen, die eine Fachausbildung/relevantes Studium benötigen fünf und für Führungspositionen sieben Softskills. Dies hält die Stellenausschreibung übersichtlich und zwingt dich, dich auf das Wesentliche zu konzentrieren.
Wenn du jetzt jetzt denkst, dass das alles sehr aufwändig ist, dann kann ich dir versprechen, dass du mit der Zeit Übung bekommen und schneller werden wirst. Außerdem wiederholt sich die Besetzung bestimmter Positionen, sodass du Dinge immer wieder verwenden kannst. Du könntest dir auch die Zeit nehmen und einmal diesen Prozess für alle Standardpositionen, die du immer wieder besetzt, durchgehen. Damit bringst du nicht nur Einheitlichkeit in den gesamten Recruitingprozess, z.B. wenn mehrere Personen Auswahlgespräche im Unternehmen führen, sondern du hast auch etwas auf das du schnell zurückgreifen kannst.
Gesprächsvorbereitung für Personaler*innen und Hiring Manager, die Eignungsdiagnostik nutzen
Wir alle kennen das. Es gibt so Tage, da rennen wir von einem Termin zum nächsten. Zig ungeplante Anrufe, Emails und Anfragen prasseln auf uns ein und dann ist da noch der Termin für ein Vorstellungsgespräch, welches du mit Kandidat*innen führen willst.
Rückmeldungen, die ich oft von HRlern erhalte, sind, dass sie Unterlagen nur grob schnell überfliegen, Fragen im Gespräch aus dem Ärmel schütteln und im Gespräch intuitiv entscheiden was sie noch ansprechen wollen. Dies ist in mehrerlei Hinsicht keine empfehlenswerte Vorgehensweise. Das wissen auch die Meisten, trotzdem ist es oft der Alltag. Ich finde gute Vorbereitung aber so wichtig, dass ich es hier nochmal konkret benennen möchte, denn mangelnde Vorbereitung hat Folgen, die nicht immer offensichtlich sind und/oder oft klein geredet werden.
- Gute Kandidat*innen haben die Erwartung, dass du die Bewerbungsunterlagen kennst und sie merken anhand der Fragen, die du stellst, ob du sie gelesen hast. Das ist ein wesentlicher Bestandteil, ob Kandidat*innen sich im Gespräch von dir wertgeschätzt fühlen. Stichwort: Employer Branding, Candidate Experience. Außerdem kannst du dir Zeit sparen die Kandidat*innen in aller Ausführlichkeit den beruflichen Werdegang vorstellen zu lassen und stattdessen gleich zum Wesentlichen kommen.
- Du bemerkst Ungereimtheiten gar nicht oder erst zu spät mitten im Gespräch und musst dann spontan reagieren. Dir entgehen wichtige Fakten, die dir womöglich erst nach erfolgter Einstellung aufgehen. Darüber hinaus, wie bei vorherigen Punkt auch, denke auch an deine Außenwirkung, wenn die Kandidat*innen bemerken, dass du gerade anfängst, zu improvisieren.
- Die Objektivität und Vergleichbarkeit deiner Auswahlprozesse leidet. Dadurch sinkt die Validität und du greifst vermehrt auf dein Bauchgefühl zurück anstatt die Fakten zu vergleichen. Das Risiko für Fehlbesetzungen steigt, welche zu zusätzlichen Kosten und Mehraufwand für das Unternehmen führen.
Die Validität, selbst eines strukturierten Vorstellungsgespräches, ist immer begrenzt. Jedoch, wenn du unstrukturierte Gespräche führst, kannst du auch gleich aufgrund der Bewerbungsunterlagen entscheiden wen du einstellst. Das macht dann kaum einen Unterschied. Das habe ich mir nicht ausgedacht, sondern das kannst du in wissenschaftlichen Untersuchungen nachlesen.
Gute Vorbereitung mithilfe von Eignungsdiagnostik – so geht’s!
- Du hast hoffentlich, wie oben beschrieben, ein Anforderungsprofil erstellt.
- Du hast dir die Notizen aufgehoben, die erfolgreiche Verhaltensweisen des*r zukünftigen Stelleninhaber*in beschreibt und somit Klarheit darüber was du eigentlich suchst. Weiter unten gebe ich nochmal ein Beispiel.
- Lese die Bewerbungsunterlagen sorgfältig. Gibt es Lücken im Lebenslauf? Sind die angegebenen Daten konsistent? Kleiner Exkurs: Lücken im Lebenslauf haben keinen eignungsdiagnostischen Mehrwert. Jede*r hat seine persönliche Meinung dazu, ob Lücken gut oder schlecht ist, immer abhängig davon, welche Erfahrungen wir selbst oder unser Umfeld gemacht haben. Hier geht es eigentlich nur darum, sich einen Überblick zu verschaffen, um darauf das Gespräch aufzubauen.
- Gleichen Beschäftigungszeiten und Inhalte der vergangenen Positionen im Lebenslauf mit den Angaben in dem Arbeitszeugnis ab. Kleiner Exkurs auch Arbeitszeugnisse haben keine eignungsdiagnostische Relevanz, weil Arbeitgeber*innen dazu angehalten sind, immer ein wohlwollendes Zeugnis auszustellen, was die Menschen in ihrem weiteren beruflichen Vorankommen nicht behindert. Aber es gibt ggf. nochmal Einblick wo die Schwerpunkte, der jeweiligen Tätigkeit lagen und wo du tiefer nachfragen kannst.
- Prüfe, ob die Da-Be-Zu-Formel (Dank für die Zusammenarbeit, Bedauern über das Ausscheiden sowie gute Wünsche für die Zukunft) im Abschlusssatz vollständig ist. Denn das ist so ziemlich das Einzige, was in Deutschland nicht ohne weiteres von einem*r Arbeitnehmer*in eingeklagt werden kann.
- Beachte aber beim Zeugnislesen auch, ob das Zeugnis wirklich von einer dafür qualifizierten Person oder vom Inhaber eines 5-köpfigen Handwerksbetriebs geschrieben wurde. Sollte letzteres der Fall sein, legen Sie die Formulierungen nicht auf die Goldwaage. Denn sehr wahrscheinlich hat die Person es nach besten Wissen und Gewissen gemacht und sich dabei nichts gedacht.
- Bereite einen Fragenkatalog vor, um eine Vergleichbarkeit aller Kandidat*innen zu erhalten. Damit meine ich nicht, dass die Fragen wortgetreu gleich sein müssen. Sie dürfen sich schon an dem Gesprächsverlauf und den Erfahrungen der Kandidat*innen orientieren. Jedoch sollten alle Kandidat*innen, Fragen zu ihrem Verhalten zu den für dich relevanten Situationen und Verhaltensweisen beantworten müssen.
Ein Praxisbeispiel
Nehmen wir nochmal die technische Service-Kraft im Außendienst und das Beispiel Kommunikationsfähigkeit von oben im Text. Beispiele für erfolgreiche Verhaltensweisen könnten sein:
- Meldet sich regelmäßig von sich aus telefonisch bei seinem Vorgesetzten
- Spricht Kollegen aktiv an, um Arbeiten abzustimmen.
- Tauscht sich mit Kollegen und/oder Vorgesetzen zu fachlich anspruchsvollen Aufgaben aus
Beispiele für Eröffnungsfragen könnten sein:
„Beschreiben Sie bitte wie Sie in Ihrer aktuellen Position mit Ihrer Führungskraft in Kontakt stehen?“
„Beschreiben Sie wie Sie das letzte Mal mit Kollegen gemeinsam auf einer Baustelle gearbeitet haben?“
„Beschreiben Sie wie Sie zuletzt (oder Bezugnahme auf ein konkretes Projekt) vorgegangen sind als Sie eine fachlich anspruchsvolle Aufgabe bearbeitet haben?“
Wenn Sie jetzt beim Lesen dachten, dass das alles sehr aufwändig ist und wirklich viel Zeit kostet, ja es ist in der Tat so. 30 -45 Minuten Vorbereitungszeit pro Kandidat*in, je nach Umfang der Unterlagen, ist nicht ungewöhnlich. Es lohnt sich aber wie ich finde. Siehe dazu, die oben von mir aufgeführten Argumente. Mit wenig oder keiner Vorbereitung sparst du vielleicht in dem Moment Zeit, doch dafür verursachst du den Mehraufwand woanders: bei Imagekampagnen, bei hitzigen Debatten darüber welche*r Kandidat*in eingestellt werden soll, bei Kündigungsverfahren und bei Recruitingprozessen für Nachbesetzungen.
Fragetechniken mit Eignungsdiagnostik für Vorstellungsgespräche
In heutiger Zeit existieren eine unglaubliche Auswahl an Vorbereitungsmöglichkeiten für die Bewerber*innen auf ein Vorstellungsgespräch. Titel wie „Die häufigsten Bewerbungsfragen“, „10 Tipps fürs Vorstellungsgespräch“ oder „Die perfekte Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch“ suggerieren den Kandidat*innen, dass sie sich nur gut vorbereiten müssen und dann wird es mit dem Gespräch schon laufen. Diese gut vorbereiteten Bewerber*innen machen es uns im Gespräch nicht immer leicht. Sie haben lauter gut vorbereitete Antworten parat und sagen diese bei Bedarf auf. Für uns ist es oft schwierig, zu unterscheiden, was wird gesagt, weil die Person denkt, dass das richtige Antwort ist, die sie zu geben hat (Stichwort: soziale Erwünschtheit) oder was sind wirklich authentische Antworten, die eine Aussage über die Eignung machen.
Die Fragetechnik, die ich heute vorstelle, basiert auf der Vorgehensweise der Eignungsdiagnostik und ist relativ einfach zu erlernen. Sie muss jedoch eine gewisse Zeit trainiert werden bis sie sitzt, eignet sich jedoch für jede Art von Kandidat*in, der*die ggf. vor dir sitzt: Schaumschläger*innen (muss ich hier gendern ;-)), Vielredner*innen, Schüchterne, Techniker*innen oder Vertriebler*innen.
Die Schwierigkeit besteht in der konsequenten Anwendung im laufenden Gespräch, denn das erfordert eine gewisse Disziplin sowie schnelles Denken, um flexibel agieren zu können. Genau dafür haben wir das Anforderungsprofil erstellt und uns gut vorbereitet, sodass wir uns ausschließlich auf das Gespräch konzentrieren können.
Gesprächsführung mithilfe von Eignungsdiagnostik. So geht’s!
Nach Smalltalk und einer Vorstellungsrunde steigt ihr sofort in das Gespräch ein und erfragst eine typische Situation aus dem Arbeitsalltag der Kandidat*innen, die einer typischen Situation deines zukünftigen Stelleninhabers in deinem Unternehmen sehr ähnlich ist. Dabei beziehst du dich bewusst auf eine Situation in der Vergangenheit. Diese Frage wird Eröffnungsfrage genannt, so wie die Beispiele, die ich dir oben schon genannt habe. Die Bewerber*innen sollen die Situation nun so lange beschreiben bis sie dir als Gesprächsführer*in klar vor Augen ist. Im nächsten Schritt fragst du nach dem konkreten Verhalten der Kandidat*innen in dieser Situation und lässt dir auch dieses so lange beschreiben bis du dir die Situation wirklich genau vorstellen kannst. Du weißt wie sich dein*e Wunschkandidat*in im Arbeitsalltag in deinem Unternehmen verhalten soll. Du kannst nun herausfinden, ob dein*e Bewerber*in dieses Verhalten bereits in einer vergleichbaren, früheren Situation gezeigt hat. Zuletzt fragst du nach dem Ergebnis. Was ist aus der Situation und/oder dem Verhalten entstanden?
Diese drei Schritte wiederholst du für jede Anforderung aus deinem Anforderungsprofil bzw. für jede Kompetenz, inklusive Erfolgsverhaltensweisen, die du für die zu besetzende Position für relevant hältst. Warum wollen wir das alles so genau wissen?
- Desto konkreter wir nachfragen, je weniger können die Kandidat*innen vorgefertigte Antworten geben;
- Falls Kandidat*innen annehmen sollten (und das will ich auf keinen Fall grundsätzlich unterstelle), dass sie im Gespräch einfach etwas behaupten können, um sich kompetenter darzustellen, wird es für sie immer schwieriger, die Story aufrecht zu erhalten, je mehr Detailfragen wir stellen;
- Darüber hinaus ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, wenn ein Verhalten in der Vergangenheit bereits zu Erfolg geführt hat, dass Menschen dieses Verhalten wiederholen.
Weitere Gesprächstipps
- Pro Kompetenz solltest du mindestens eine Situation abfragen. Wenn genug Zeit ist auch gerne zwei. In beiden Situationen werden aber die gleichen Erfolgsverhaltensweisen abgefragt.
- Nimm die Beobachterperspektive ein bis du die Situation und das Verhalten der Bewerber*in vor deinem inneren Auge sehen kannst. Bewertet wird erst am Ende des Gesprächs, wenn die Bewerber*innen den Raum verlassen haben.
- Frage nach dem Ergebnis der Situation
- Schreibe dir Notizen auf zu jeder Antwort, die gegeben wurde.
- Schreibe die Notizen so neutral wie möglich. Wenn du dich dabei erwischt, dass du z.B. schreibst „unsicher“ oder „richtige Vorgehensweise“, frag dich, woran du das erkennst. Denn das ist die Beobachtung. Das andere sind schon Bewertungen, die du erst zum Schluss vornehmen willst.
- Ihr solltet mindest zu zweit, gerne aber auch zu dritt sein, um ein Vorstellungsgespräch zu führen. Dann könnt ihr eure Notizen und Eindrücke vergleichen und vermeidet, dass etwas vergessen oder überhört wird. Weiterhin ist es auch interessant wie unterschiedliche Personen, die Antworten bewerten. Das gibt die Chance zum Perspektivwechsel und zu einer höheren Qualität der Abschlussbewertung.
Praxisbeispiel für die Fragetechnik mit Eignungsdiagnostik
Am Beispiel Kommunikationsfähigkeit, welches ich für die technische Service-Kraft im Außendienst entwickelt habe, möchte ich die Fragetechnik bei der Verwendung von Eigungsdiagnostik nun ganz praktisch erläutern.
Beispielkompetenz Kommunikationsfähigkeit mit den dazugehörigen Verhaltensankern
Die Erfolgsverhaltensweisen haben wir wie folgt definiert:
- Meldet sich eigeninitiativ beim Vorgesetzen bzgl. Arbeitsfortschritt und bei Problemen
- Verfügt über eine verständliche Ausdrucksfähigkeit, die auch in schwierigen Situationen angewendet wird
- Spricht sich mit Kollegen und Fremdfirmen hinsichtlich der Arbeiten ab
- Kann andere von seiner Meinung überzeugen
Ich beginne mit einer Eröffnungsfrage, die allgemein auf eine Situation in der Vergangenheit des*r Bewerber*in abzielt. Ich gehe davon aus, dass ich eine*n Bewerber*in eingeladen habe, der*die schon zumindest teilweise im Außendienst tätig ist. Da gäbe es unter anderem folgende Varianten:
„Bitte beschreiben Sie anhand eines von Ihnen gewählten Beispieltages im Außendienst wie Sie die Zusammenarbeit mit Ihrem Vorgesetzten, Kolleg*innen und Dienstleistern gestalten. Was ist Ihnen dabei wichtig?“
Bei dieser Art der Fragestellung müssen wir sicherstellen, dass der*die Kandidat*in bei einem konkreten Tag bleibt und nicht allgemein seinen*ihren Arbeitsalltag schildert. Eine alternative Eröffnungsfrage könnte auch sein:
„Sie kennen das bereits, viel unterwegs zu sein. Was ist Ihnen wichtig in der Zusammenarbeit mit Ihrem Chef und Ihren Kollegen? Bitte berichten Sie mir dazu jeweils von einer konkreten Beispielsituation aus Ihrer Vergangenheit.“
Nun lassen wir uns als Interviewer zunächst die Situation so genau beschreiben bis wir verstanden haben, worum es geht. Wenn das geklärt ist, ist es wichtig, den*die Kandidat*in durch weitere Fragen soweit zu lenken, dass er*sie uns konkret beschreibt, was er*sie in der Situation getan hat.
Wir wollen z.B. hören:
„Als ich letzte Woche Dienstag rausgefahren bin, habe ich auf dem Weg zur Baustelle meinen Chef angerufen und ihm erzählt, was ich heute für Arbeiten plane.“
oder
„Letzte Woche Dienstag war ich gemeinsam mit Kollegen auf der Baustelle und vor Feierabend haben wir uns kurz nochmal zusammengesetzt, um uns abzustimmen wie es am nächsten Tag weitergehen soll.“
Eine Rückfrage meinerseits wäre hier z. B.: „Wer hat die Initiative ergriffen, dass diese Abstimmung stattfand?“
Als Hinweis für meine Seminarteilnehmenden sage ich immer, dass sie so lange fragen müssen bis sie die Situation vor ihrem inneren Auge als Video sehen können. Dann ist klar, dass es sich um Verhalten und Beobachtung handelt.
Bewerber*innen, die Schwierigkeiten haben, mir so konkret zu berichten, biete ich die Hilfestellung an, dass sie sich vorstellen sollen, dass ich in der Situation dabei gewesen wäre und was ich dann gesehen hätte.
Manchmal beginnen Bewerber*innen sich auch unwohl zu fühlen, wenn ich so konkret nachfrage. Diese versuche ich zu beruhigen indem ich ihnen erkläre, dass ich sie heute kennenlernen möchte und dazu wissen möchte wie sie sich in ihrem Arbeitsalltag verhalten und dass nur sie mir einen Einblick geben können, damit ich mir am Ende des Gespräches eine Meinung bilden kann. Dies empfinden viele Kandidat*innen als sehr wertschätzend.
Noch ein wichtiger Tipp zum Abschluss: Achte darauf, dass du offene Fragen stellst, die vergangenheitsorientiert sind und sich auf eine konkrete Situation beziehen. Vermeide hypothetische Fragen, rhetorische Fragen, Kettenfragen und unkonkrete Fragen.
Abschluss
Ich hoffe, ich konnte dir einen guten Überblick über die verschiedenen Vorbereitung und eines Vorstellungsgespräches mithilfe von Eignungsdiagnostik geben.
- Du erstellst ein Anforderungsprofil
- Du bereitest das Gespräch sorgfältig vor
- Du stellst die Fragen nach eignungsdiagnostischen Standards
Wenn du das alles so einhältst, kannst du bestenfalls nach dem Gespräch hinter jedem Verhaltensanker (bzw. vorher definierten Erfolgsverhalten) einen Harken für vorhanden oder ein Kreuz für nicht vorhanden machen. Dann kannst du einfach auszählen, wer am meisten Harken hat.
Wenn dein Bauchgefühl jetzt von dem Ergebnis auf deinem Gesprächsleitfaden abweicht. Dann frag dich genau warum. Handelt es sich vielleicht um ein unbewusstes Vorurteil, weil die Person, dich an jemanden erinnert? Tausche dich mit deinen Mitinterviewer*innen aus wie sie das sehen.
Während ihr die Methode noch übt, empfehle ich euch, dass ihr euch gegenseitig Feedback gebt zu der Art wie ihr Fragen stellt, wie konsequent ihr bei eignungsdiagnostisch relevanten Fragen geblieben seid oder euch doch von der Neugier habt, treiben lassen. Denn es ist durchaus eine Herausforderung, konsequent in der Beobachtungsperspektive zu bleiben, keine hypothetischen Fragen oder mehrere Fragen auf ein Mal zu stellen und dabei noch Notizen zu machen.
Abschließend sei noch gesagt: Es erfordert Übung. Bleibt dran. Ich wünsche euch viel Freude beim Üben und gute Gespräche!
