Alle, die mich schon länger kennen, wissen, dass ich mich für den Einsatz von Eignungsdiagnostik in Vorstellungsgesprächen engagiere. Gleichzeitig beschäftige ich mich seit einigen Jahren intensiv mit New Work. Der Titel New Work Recruiting-Gespräche hat daher sofort mein Interesse geweckt. In dieser Rezension stelle ich das Buch vor, fasse die Kernaussagen des Autors zusammen und ordne sie aus meiner fachlichen Perspektive ein.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
New Work Recruiting-Gespräche von Steffen Busch ist 2026 im De Gruyter Verlag erschienen und umfasst 96 Seiten. Es richtet sich an Menschen im Personalbereich sowie an Führungskräfte, die Recruiting-Gespräche wertschätzend und auf Augenhöhe führen möchten. Durch seinen kompakten Umfang bietet das Buch einen schnellen Einstieg in das Thema. Als Praktiker legt der Autor den Schwerpunkt auf konkrete Erfahrungen und Handlungsempfehlungen. Wer sich wissenschaftlich weiter vertiefen möchte, findet im umfangreichen Literaturverzeichnis zahlreiche weiterführende Quellen.
Das Vorwort trägt den Titel „Stellen Sie sich vor, Sie wären ein Tier. Welches wären Sie dann und warum?“ – genau mein Humor. Anhand einer eigenen Erfahrung zeigt Steffen Busch, warum klassische Vorstellungsgespräche mit einer solchen Art von Fragen aus seiner Sicht weder zeitgemäß noch besonders aussagekräftig sind. Stattdessen plädiert er für einen modernen, wertschätzenden Recruiting-Ansatz, der auf seinen langjährigen Erfahrungen als Personalberater basiert. Damit hatte das Buch meine Aufmerksamkeit sofort gewonnen.
Kernaussagen
Ich stelle euch das Buch vor, fasse die Kernaussagen zusammen und ordne sie aus meiner fachlichen Perspektive ein.
1. Kandidaten verstehen in der schönen, neuen Arbeitswelt
In diesem Kapitel beschreibt der Autor, wie sich die Arbeitswelt verändert hat und warum Arbeitnehmer*innen heute deutlich kritischer auf potenzielle Arbeitgeber*innen blicken. Er greift Erfahrungen auf, die viele Beschäftigte gemacht haben – etwa Personalabbau trotz hoher Unternehmensgewinne – und zeigt auf, wie dadurch Vertrauen verloren gegangen ist. Ebenso thematisiert er die Ernüchterung vieler Menschen, die trotz guter Ausbildung und großem Engagement nicht mehr selbstverständlich den Lebensstandard ihrer Eltern erreichen können und sich deshalb fragen, wofür sie eigentlich arbeiten.
Besonders gelungen finde ich, dass Herr Busch mit dem verbreiteten Narrativ eines Generationenkonflikts aufräumt. Stattdessen zeigt er auf, dass sich die Erwartungen der Generationen häufig stärker ähneln als unterscheiden. Spätestens seit der Corona-Pandemie wünschen sich Menschen unabhängig vom Alter mehr Flexibilität, Wertschätzung und eine bessere Work-Life-Balance. Treffend formuliert der Autor: „Der Generationenkonflikt besteht also eher zwischen denen, die an eine Arbeitswelt aus dem letzten Jahrtausend glauben und denen, die nach vorne schauen.“
Darauf aufbauend beschreibt er die zentralen Erwartungen an moderne Arbeitgeber*innen: Homeoffice und hybride Arbeitsmodelle, flexible Arbeitszeiten, attraktive Benefits, gute Führung und Zusammenarbeit sowie die Möglichkeit, Selbstwirksamkeit, Sinn und Purpose in der eigenen Arbeit zu erleben. Passend dazu habe ich in der Corona-Zeit auch einen Blogartikel über Home Office geschrieben, der vielleicht für dich interessant ist.
Ich finde es hilfreich, dass Herr Busch diese Erwartungen nicht als Forderung einer einzelnen Generation darstellt, sondern als Ausdruck eines grundlegenden gesellschaftlichen Wandels. Das macht das Kapitel für mich besonders überzeugend.
2. Recruiting-Gespräche zeitgemäß und effizient organisieren
Den Einstieg in dieses Kapitel bildet das Thema „Basic, nicht fancy“ – ein Ansatz, der glücklicherweise auch in der Recruiting-Community zunehmend diskutiert wird. Herr Busch kritisiert, dass viele Unternehmen deutlich mehr Zeit und Budget in die Gewinnung von Kund*innen als in ein professionelles Bewerbungserlebnis investieren. Dieser Vergleich erscheint mir durchaus nachvollziehbar, zumal Recruiting heute immer stärker Kompetenzen aus Marketing und Vertrieb erfordert.
Mit „Basic, nicht fancy“ meint der Autor, dass nicht außergewöhnliche Extras, sondern ein gut gestalteter Recruitingprozess überzeugt. Wertschätzung, transparente Kommunikation, verbindliche Rückmeldungen und ein zügiger Prozess sind heute wichtiger als eine Tasse Kaffee oder allein die Aussicht auf ein gutes Gehalt. Schließlich sollen qualifizierte Kandidat*innen nicht schon ein anderes Angebot angenommen haben, bevor eine Entscheidung fällt.
Anschließend führt er Schritt für Schritt durch die Bestandteile eines gelungenen Recruitingprozesses – von der Einladung über Rollen, Rahmenbedingungen und Gesprächsführung bis hin zu Videointerviews sowie der Nachbereitung. Auch den Einsatz von KI betrachtet er differenziert: Sie kann unterstützen, ersetzt aber weder das persönliche Gespräch noch die notwendige Sorgfalt im Umgang mit Datenschutz und möglichen Verzerrungen. Den Abschluss bilden klare Empfehlungen für Zu- und Absagen. Das ist ein Bereich, in dem viele Unternehmen auch meiner Meinung nach noch deutlich mehr Verlässlichkeit und Wertschätzung zeigen könnten.
3. Eine neue Haltung im Recruiting
Dieses Kapitel beschreibt überzeugend, welche Haltung modernes Recruiting heute braucht, um die passenden Mitarbeitenden zu gewinnen. Im Mittelpunkt steht die Frage, wer sich eigentlich bei wem bewirbt. Angesichts der veränderten Erwartungen von Bewerber*innen müssen Unternehmen attraktive Rahmenbedingungen bieten. Andernfalls entscheiden sich Wunschkandidat*innen bewusst gegen sie.
Darüber hinaus zeigt Herr Busch, dass Recruiter*innen ihr Kompetenzprofil erweitern müssen. Neben der eigentlichen Personalauswahl gehören auch Employer Branding, Marketing und Vertrieb dazu.
Besonders gelungen finde ich seine Ausführungen zur Wertschätzung. Sie zeigt sich nicht nur in einem respektvollen Umgang, sondern auch in konkreten Verhaltensweisen, z.B. darin, Bewerbungsunterlagen vor dem Gespräch sorgfältig zu lesen, statt Kandidat*innen ihren Lebenslauf nacherzählen zu lassen. Ebenso überzeugend ist der Gedanke, Stärken in den Mittelpunkt zu stellen, anstatt sich vor allem auf Defizite zu konzentrieren. Menschen entwickeln ihr Potenzial dort am besten, wo sie ihre Stärken einsetzen können.
Abgerundet wird das Kapitel durch den Aspekt des „klaren Denkens“. Dahinter verbirgt sich das Bewusstsein für die eigenen Vorurteile und Denkmuster – in der Fachsprache häufig als Unconscious Bias bezeichnet. Ein wichtiger Impuls für fairere und fundiertere Recruiting-Entscheidungen.
Gerade dieses Kapitel trifft mein Verständnis von modernem Recruiting sehr gut. Viele der beschriebenen Haltungen erlebe ich auch in meiner eigenen Arbeit als entscheidend.
4. Besser Fragen mit besseren Fragen
In diesem Kapitel widmet sich Herr Busch der Qualität von Fragen im Recruiting. Noch immer werden in Vorstellungsgesprächen Fragen gestellt, die wenig über die tatsächliche Eignung aussagen. Der Autor stellt stattdessen Frageformen vor, die sich aus seiner Praxiserfahrung bewährt haben. Dazu gehören auch vermeintliche Selbstverständlichkeiten wie offene Fragen. Aus eigener Erfahrung weiß ich jedoch, dass gerade ungeübten Interviewer*innen geschlossene Fragen schnell „herausrutschen“. Umso sinnvoller finde ich, dass diese Grundlagen aufgegriffen werden.
Besonders gefällt mir sein Ansatz, den Blick nicht nur auf die berufliche Vergangenheit, sondern auch auf die gemeinsame Zukunft zu richten. Schließlich geht es darum, eine Zusammenarbeit zu gestalten und gemeinsam Entwicklungsmöglichkeiten auszuloten. Das gelingt aus meiner Sicht allerdings nicht mit der klassischen Personalerfrage „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“. Umso spannender finde ich die alternativen Frageansätze, die Herr Busch vorstellt.
Den Schwerpunkt des Kapitels bildet die Übertragung von Coachingmethoden auf Recruiting-Gespräche. Herr Busch plädiert dafür, Bewerber*innen den größeren Redeanteil zu geben und Recruiter*innen eine aufmerksame, ehrlich interessierte Zuhörerrolle einzunehmen. Ergänzend stellt er systemische Fragen als Instrument zur Reflexion vor und erläutert verschiedene Fragearten. Zum Abschluss zeigt er auf, wie sich Führungskompetenz anhand von vier Perspektiven einschätzen lässt: Referenzen, Führungsroutinen, Führungsmethoden und Führungsphilosophie. Aus seiner Sicht sollten alle vier Aspekte im Gespräch berücksichtigt werden.
Auch in meinen Seminaren gibt es immer einen Schwerpunkt zum Thema wie gute Fragen gestellt werden können. Hier braucht es aus meiner Sicht dringend eine Überarbeitung und Modernisierung. Daher finde ich das ein ganz wichtiges Kapitel.
Einordnung
Positiv aufgefallen
Gerade weil in vielen Recruiting-Gesprächen noch immer grundlegende Prinzipien zu kurz kommen, finde ich es wichtig, dass diesen Basics im Buch so viel Raum gegeben wird. Wer sie konsequent umsetzt, legt bereits den Grundstein für einen professionellen und wertschätzenden Auswahlprozess. Besonders gefreut hat mich, dass Artur Reich und sein wichtiges Thema der „Recruiting Basics“ im Buch zitiert werden. Das war für mich ein echtes Highlight.
Sehr gelungen finde ich außerdem, dass mit verbreiteten Vorurteilen aufgeräumt wird: etwa mit der Annahme, jüngere Generationen seien grundsätzlich weniger leistungsbereit oder dass sich Generationen grundsätzlich so stark unterscheiden. Solche Überzeugungen beeinflussen unbewusst die Gesprächsführung und können dazu führen, dass Aspekte bewertet werden, die für die tatsächliche Eignung einer Person gar nicht entscheidend sind. Herr Busch beschreibt nachvollziehbar, wie sich die Erwartungen von Arbeitnehmer*innen an die Arbeitswelt durch gesellschaftliche Entwicklungen und insbesondere auch durch die Erfahrungen der Corona-Pandemie verändert haben.
Beeindruckt hat mich außerdem das umfangreiche Literaturverzeichnis. Für ein Buch mit nur 96 Seiten wird eine bemerkenswerte Anzahl wissenschaftlicher Quellen herangezogen. Wer sich intensiver mit den Themen beschäftigen möchte, findet hier zahlreiche Anknüpfungspunkte für eine vertiefende Auseinandersetzung.
Kritische Anmerkungen
Als überzeugte Befürworterin der Eignungsdiagnostik war ich zunächst etwas enttäuscht, bereits im Vorwort zu lesen, dass dieses Thema bewusst nicht Bestandteil des Buches ist. Aus meiner Sicht gehört eine fundierte eignungsdiagnostische Gesprächsführung zu den Grundlagen eines professionellen Recruitings. Dabei denke ich ausdrücklich nicht an Assessment-Center oder aufwendige Testverfahren, sondern an strukturierte Fragetechniken, die sich mit etwas Übung sehr gut in reguläre Bewerbungsgespräche integrieren lassen.
Nach meiner Erfahrung erhöhen solche Methoden die Aussagekraft von Interviews erheblich und ermöglichen gleichzeitig ein differenzierteres sowie transparenteres Feedback an Kandidat‘*innen. In meiner eigenen Praxis erlebe ich immer wieder, dass Bewerber*innen gerade die konkreten Nachfragen und die Nachvollziehbarkeit der Entscheidungen als besonders wertschätzend empfinden. Deshalb hätte ich mir gewünscht, dass dieser Aspekt zumindest kurz aufgegriffen wird.
Ich selber habe einen Blogartikel zum Thema „Wie Organisationen für die VUCA-Welt erfolgreich Mitarbeitende gewinnen können“ geschrieben. Hier geht es auch um wertschätzendes Recruiting auf Augenhöhe. Ich greife dabei auch Eignungsdiagnostik auf und wie sie integriert werden kann.
Während der Lektüre habe ich mich außerdem mehrfach gefragt, ob die beschriebenen Ansätze tatsächlich spezifisch für „New Work“ stehen oder ob sie nicht vielmehr Ausdruck eines modernen, respektvollen und menschenorientierten Recruitings sind. Für mich gehören Wertschätzung, Transparenz und ein Gespräch auf Augenhöhe grundsätzlich zu guter Personalarbeit, unabhängig davon, unter welchem Begriff sie zusammengefasst werden.
Vor diesem Hintergrund hätte ich mir an einigen Stellen eine stärkere Einordnung des Begriffs „New Work“ gewünscht. Beispielsweise hätte ich es spannend gefunden,
- die Gedanken von Frithjof Bergmann einzubeziehen und zu zeigen, wie sich sein Verständnis von sinnvoller und gesunder Arbeit im Recruiting widerspiegeln kann,
- wie agile Ansätze, etwa in Anlehnung an Scrum, auf Recruiting-Prozesse zu übertragen werden können,
- aufzuzeigen, wie Teams stärker in Auswahlentscheidungen eingebunden und dafür befähigt werden können.
Ein positive Beispiele aus meiner Branche wie New Work Ansätze übertragen werden können, werden in dem Buch New Work in der Medizin aufgezeigt. Da geht es allerdings nicht um Recruiting. Hervorheben möchte ich aber die Transferleistung, die in diesem Buch erbracht wurde.
Ein weiterer Punkt betrifft die Sprache des Buches. Herr Busch beschreibt seinen Recruitingansatz als zeitgemäß und auf Augenhöhe. Deshalb hätte ich mir gewünscht, dass sich dieser Anspruch auch in einer inklusiven Sprache widerspiegelt. Der Autor entscheidet sich aus Gründen der Lesbarkeit für das generische Maskulinum und weist darauf hin, dass alle Geschlechter mitgemeint seien. Gleichzeitig zeigen zahlreiche Studien und Erfahrungen, dass sich viele Menschen dadurch nicht gleichermaßen angesprochen fühlen. Gerade im Recruiting, wo Vielfalt und Zugehörigkeit eine wichtige Rolle spielen, hätte eine inklusive Sprache den Gesamteindruck für mich zusätzlich unterstrichen.
Fazit
Für Menschen, die sich erstmals intensiver mit dem Aufbau und der Gestaltung moderner Recruiting-Gespräche beschäftigen möchten, ist dieses Buch eine sehr empfehlenswerte Einführung. Es vermittelt anschaulich, wie Bewerbungsgespräche wertschätzend, respektvoll und auf Augenhöhe geführt werden können. Das stellt einen wohltuenden Gegenentwurf zu den leider noch immer verbreiteten Gesprächssituationen, die durch Sitzordnung, Fragetechniken oder Redeanteile ein deutliches Machtgefälle erzeugen.
Die von Herrn Busch beschriebene Haltung kann aus meiner Sicht ein wichtiger Baustein einer gesunden Unternehmenskultur sein. Führungskräfte und Recruiter*innen, die bereits im Bewerbungsprozess Wertschätzung, Offenheit und echtes Interesse vermitteln, schaffen die Grundlage für Vertrauen lange bevor ein Arbeitsvertrag unterschrieben wird. Ein solcher Recruiting-Prozess kann sich langfristig positiv auf die Arbeitgeberattraktivität auswirken, denn authentische Erfahrungen sprechen sich oft stärker herum als jede Employer-Branding-Kampagne.
Ob es dafür in jedem Fall die im Buch vorgestellten Coachingfragen braucht, sehe ich differenziert. Den zugrunde liegenden Gedanken finde ich gut: Durch gute Fragen entstehen tiefere Gespräche und ein besseres gegenseitiges Verständnis. Gleichzeitig bleibt aus meiner Sicht die Herausforderung bestehen, dass Bewerbungsgespräche immer eine gewisse Asymmetrie mit sich bringen. Während Kandidat*innen viele persönliche Einblicke geben, bleiben Unternehmen und Interviewende häufig zurückhaltender. Gerade deshalb lohnt es sich, auch diesen Aspekt weiterzudenken, wenn Recruiting wirklich konsequent auf Augenhöhe stattfinden soll.
Das Buch versteht sich weniger als wissenschaftliches Standardwerk, sondern als praxisnaher Impuls für eine wertschätzendere Recruiting-Kultur. Genau darin liegt aus meiner Sicht seine größte Stärke. Meine Empfehlung: Wer Recruiting-Gespräche professioneller, menschlicher und zeitgemäßer gestalten möchte, findet in diesem Buch viele wertvolle Impulse.
