Drei Dinge, die helfen können ein richtig toller Arbeitgeber zu werden

Im April 2022 veröffentlichte Gallup den Engagement Index 2021 für Deutschland. Die WirtschaftsWoche[1] berichtet darüber, dass sich in Deutschland so wenig wie noch nie Arbeitnehmer*innen an ihre Arbeitgeber gebunden fühlen. 83% der Arbeitnehmenden sind empfänglich für Angebote der Konkurrenz.

Was kann also getan werden, um diesem Trend als Arbeitgeber entgegen zu wirken, dass Mitarbeitende keine Wechselmotivation verspüren und den eigenen Arbeitgeber vielleicht sogar weiterempfehlen? In diesem Blogartikel stelle ich drei Hebel vor, die dabei unterstützen können, ein besserer Arbeitgeber zu werden.

Selbstorganisation fördern

Damit meine ich nicht, dass der/die Chef*in automatisch überflüssig ist, sondern dass die hierarchischen Strukturen etwas weicher gestaltet werden. Den Mitarbeitenden, die es wünschen, wird mehr Raum für die Selbstorganisation gegeben und es werden Tools genutzt, welche die Selbstorganisation fördern. Mal ganz frech gesagt: im Privaten sind viele Menschen die Bauleitung im eigenen Hausbauprojekt oder der Vorsitzende im Kanninchenzüchterverein. In ihrem Angestelltenverhältnis sollen sie sich in großen Teilen in kleine Kästchen im Organigramm einordnen.

Wichtig ist, es gibt nicht die eine Lösung, sondern jede*r im Team hat ein unterschiedliches Bedürfnis nach Struktur und Absicherung. Das gilt es herauszufinden und darauf basierend ein bestimmtes Level der Selbstorganisation zu finden, welches den Bedürfnissen gerecht wird.

Weiterhin ist zu beachten, dass genau geschaut wird, welche Strukturen und Prozesse es gibt und ob diese Selbstorganisation fördern. Strukturen sind maßgeblich dafür wie die Praxis der Zusammenarbeit gestaltet wird. Die Verantwortung liegt nicht in der einzelnen Person, wenn starre verkrustete Strukturen sie daran hindern, gute Arbeit zu leisten. Ein Beispiel, welches mir immer wieder auffällt, ist, dass in vielen Unternehmenskulturen nach wie vor Leistung mit Anwesenheit gleichgestellt wird. Folglich fällt es Mitarbeitenden natürlich schwer, ihre Arbeitszeit nach dem tatsächlichen Bedarf zu organisieren, da sie auch immer im Hinterkopf haben, dass sie nicht zu spät anfangen/zu früh Feierabend machen dürfen. Es kann jedoch sein, dass der/die eine oder andere im Team tatsächlich auch persönliche Unterstützung benötigt wie man sich strukturiert und organisiert. Hier darf natürlich gerne auch eine Unterstützung erfolgen.

Beispiele für mehr Selbstorganisation können sein:

• Die Mitarbeitenden selbst entscheiden zu lassen, von wo sie arbeiten und sie stattdessen an ihren Ergebnissen zu messen. In diesem Zusammenhang können sie selber entscheiden, welcher Arbeitsort hilfreicher ist, um ein gutes Ergebnis zu gewährleisten.
• Konzepte, die ausschließlich in Führungsrunden entwickelt werden an Projektteams aus Mitarbeitenden zu geben, die mithilfe der Design Thinking Methode arbeiten.
• Mitarbeitenden Zeit für die fachliche Entwicklung geben indem sie Arbeitszeit zum Lernen von selbst gewählten für sie relevanten Inhalten nutzen dürfen.

Psychologische Sicherheit schaffen

Das Konzept geht auf Amy Edmondson zurück.[2] Sicherheit ist eines unserer existentiellen Bedürfnisse, auch im Arbeitsleben. Jedoch sprechen wir normalerweise am Arbeitsplatz nicht darüber. Maximal sind es Themen, ob jemand einen befristeten oder unbefristeten Vertrag hat oder wie die wirtschaftliche Gesamtentwicklung im Unternehmen aussieht. Jedoch, ob wir uns mit den Kolleg*innen im Team sicher fühlen oder nicht, ist in der Regel kein Thema. Wer will schon zugeben, dass er vor jemanden Angst hat oder sich verunsichert fühlt? Jedoch ist diese Sicherheit entscheidend, um gute Leistung zu erbringen. Menschen verbinden Sicherheit am Arbeitsplatz häufig mit stabilen Prozessen und klaren Rollenbeschreibungen, aber auch Verlässlichkeit, Vertrauen und Unterstützung. [3]

Für den Erfolg eines Teams ist es weniger entscheidend, aus welchen Personen ein Team zusammengesetzt ist, sondern wichtiger ist, wie alle im Team miteinander interagieren und ob sie sich trauen zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Hier lohnt es sich darüber zu sprechen, was jedem individuell im Team wichtig ist, um sich sicher zu fühlen und welche Maßnahmen daraus abzuleiten und umzusetzen sind. Wenn ein hohes Maß an psychologischer Sicherheit in einem Team vorhanden ist, dann trauen sich Mitarbeitende Fragen zu stellen, Schwächen und Fehler zuzugeben, Ideen einzubringen sowie den Status quo zu hinterfragen. In einer zunehmend komplexen und unvorhersehbaren Welt ist das unglaublich wichtig, denn die Fehler passieren sowieso. Die Frage ist wie wir damit umgehen.

Amy Edmondson nennt drei Wege psychologische Sicherheit zu stärken:

1. Die Aufgaben als eine Lernaufgabe zu sehen und das Ziel zu haben besser zu werden.
2. Fehler zugeben und drüber zu sprechen. Hier muss die Führungskraft unbedingt als Vorbild fungieren.
3. Sich trauen, Fragen zu stellen und neugierig zu sein.

Führungskräfteauswahl mithilfe von Führungskompetenzmodellen

Gerade in der Sozial- und Gesundheitsbranche sehe ich, dass Führungskräfte meist noch nach anderen Kriterien ausgewählt werden als danach, ob sie führen können und wollen. Abgesehen davon ist die Übernahme einer Führungsaufgabe nach wie vor die einzige Möglichkeit Karriere zu machen. Karriere in Bezug auf mehr Gehalt und Anerkennung sowie Prestige.

Laut einer Gallup Studie[4] sind 69% der Mitarbeitenden der Meinung, dass sie keine gute Führungskraft haben. Das erscheint logisch, wenn man sich anschaut, warum Menschen Führungskräfte werden. Laut der Studie sind die Top 2 Gründe:

1. Erfolgreich in der vorherigen Nichtführungsposition
2. Aufgrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit

So sind nur 18% der Menschen, die gut führen können, auch tatsächlich Führungskräfte. Hier ist aus meiner Sicht absolut notwendig, sich ein Führungskompetenzmodell zu überlegen und dieses für die Auswahl von Führungskräften zu nutzen, anstelle der obigen oder ähnlichen Kriterien. Das Kompetenzmodell muss natürlich mit entsprechenden Verhaltensankern verknüpft werden. Lies dazu gerne noch mal meinen Blogartikel wie man das in einem Vorstellungsgespräch abfragen kann.

Mögliche Führungskompetenzen zitiere ich gerne aus einem meiner Grundlagenbücher[5] für meine Arbeit:

• Für Ziele sorgen
• Leistung fordern und fördern
• Motivieren/Menschen bewegen
• Leistung bewerten/Feedback geben
• Mitarbeitende entwickeln und fördern
• Vertrauen (schenken und empfangen)

Diese Kompetenzen dürfen als Inspiration gelten. Natürlich sollte und muss jede Organisation ein eigenes für sie passendes Modell definieren. Wichtig ist, dass es nicht auf diesem abstrakten Niveau bleibt, sondern auf die besagten Verhaltensanker herunter gebrochen wird. Beispiele hierfür könnten sein (ebenfalls zitiert aus Jetter):

• Räumt eigene Fehler ein und steht dazu
• Setzt die Mitarbeitende stärkengerecht ein
• Sorgt in seinem Verantwortungsbereich für Transparenz und Offenheit
• Ermöglicht Mitarbeitenden eigenverantwortliches Arbeiten, unterstützt aber auch bei Bedarf
• Unterstützt die Freude und Begeisterung der Mitarbeitenden bei der Arbeit, verhindert Demotivation

Die Arbeitswelt und die Bedürfnisse der Arbeitnehmer*innen verändern sich. Seit Jahren wissen wir um den demographischen Wandel. Daher ist es Zeit, jetzt aktiv zu werden und sich als Arbeitgeber neu zu positionieren. Damit meine ich nicht vorrangig ein neues Marketingkonzept, das sehe ich eher begleitend. Vielmehr müssten wirklich tolle Arbeitsplätze für zufriedene und leistungsbereite Mitarbeitende geschaffen werden. Dabei darf gerne experimentiert und in kleinen Schritten vorgegangen werden. Dies ist aus meiner Sicht auch notwendig, denn ich habe mal die schöne Metapher gehört: „Wenn man an einer Spagetti zieht, weiß man nicht wie viel Einfluss das auf die anderen Spagetti hat und auf welche genau.“

[1] Wirtschaftwoche

[2] TEDx Talk von Amy Edmondson

[3] Vgl. Breidenbach, Joana und Rollow Bettina: New Work need Inner Work. 2019. Vahlen. München

[4] Pa Sinyan (Managing Partner Europe beim Marktforschungsinstitut Gallup) im Female Leadership Podcast von Vera Marie Strauch: Folge 222 Stärkenorientierte Führung, ab 00:39:33 und ab 00:48:07

[5] Jetter, Wolfgang: Effiziente Personalauswahl. Durch strukturierte Einstellungsgespräche die richten Mitarbeiter finden. 2008. Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart