Ein vieldiskutiertes Thema ist, wie können Arbeitgeber*innen interessante Kandidat*innen auf sich aufmerksam machen. Immer mehr Jobbörsen schießen aus dem Boden, die versprechen, dass sie die größte Reichweite haben und es werden riesige Budgets für Imagekampagnen freigegeben. Ich bin immer wieder erstaunt, wenn ich mit HRlern diskutiere, wenn eines nicht oder wenig bereitgestellt wird: Zeit. Zeit, um den Bewerberkontakt persönlich zu gestalten, Zeit für eine gute Gesprächsvorbereitung und aussagekräftige Verfahren, Zeit für Telefonate mit Interessenten, kurzfristige persönliche Gesprächstermine sowie zeitnahes Feedback.
Laszlo Bock, ehemalige Senior Vice President People Operations bei Google, fand folgende, aus meiner Sicht sehr treffenden, Worte:
„Denken Sie auch daran, dass sie nicht einfach nur die Bewerber einschätzen wollen. Sie wollen, dass sie sich in Sie verlieben. […] Einstellungsgespräche sind heikel, weil man ein recht intimes Gespräch mit Menschen führt, die man gerade erst kennengelernt hat, und die Bewerber sind in einer verletzlichen Situation. Es lohnt sich immer, Zeit zu investieren, damit es ihnen am Ende gut geht, weil sie anderen Leuten von ihrer Erfahrung berichten werden – und weil das einfach die richtige Art des Umgangs mit Menschen ist.“
Bock, Laszlo: Work Rules, 2013, S. 91
Das für diesen Beitrag verwendete Titelbild fand ich in der Dezember 2015 Ausgabe der Haufe Akademie Fokus Personalmanagement, welches aus meiner Sicht sehr gut die derzeitige Situation vieler Bewerbungsprozesse widerspiegelt. Hier zeichnet sich sehr großes Verbesserungspotenzial ab. Die gute Nachricht ist, es kostet lediglich Zeit bzw. Einmalkosten, um den Prozess zu überarbeiten. Das Marketing gibt es kostenlos dazu! Dein Unternehmen wird eine größere Kandidat*innenauswahl haben und auch hochqualifizierte Kandidat*innen ansprechen. Insbesondere Kandidat*innen, denen es wichtig ist, im Bewerbungsprozess als Individuum wahrgenommen zu werden und die sich eine Begegnung auf Augenhöhe wünschen, werden begeistert sein. Und mal ehrlich, wer will das nicht? Durch ein methodisches Vorgehen wirst du außerdem Kosten sparen, indem du das Risiko eines erneuten Recruitingprozess sowie eine erneute Einarbeitung nach einer Fehlbesetzung senkst.
Du kennst das sicherlich, wenn du zum Vorstellungsgespräch eingeladen wirst, erzählst du zumindest deiner Familie und häufig auch engen Freunden davon. Im Anschluss fragen diese Personen nach wie es denn gelaufen ist. Herr Bock schreibt, dass 80% der von Google nach einem Interview abgelehnten Bewerber*innen sagen, dass sie es einem*r Freund*in empfehlen würden, sich auch bei Google zu bewerben. Nutze dieses Potenzial für dein Arbeitgeber*innenmarketing!
Für mich sind drei Dinge im Recruiting maßgeblich, um neben einem aussagekräftigen Auswahlprozess auch noch meine*n Arbeitgeber*in positiv darzustellen:
- Ein gut durchorganisierter und terminlich abgestimmter Recruitingprozess
- Ein strukturiertes, methodisches Vorgehen, welches sich an den bereits gemachten Erfahrungen der Bewerber*innen orientiert
- Eine wertschätzende Grundhaltung für die Kandidat*innen
Konkrete Tipps, die ich auch immer gerne meinen Seminarteilnehmer*innen mitgebe, sind:
- Lege die Hürde, sich bei euch zu bewerben, möglichst niedrig (Emailbewerbung, Online-Tool mit max 10 Min. Dauer Ausfüllzeit oder die Ein-Klick-Bewerbung per Handy);
- Schreibe einen Namen und eine Telefonnummer in die Stellenausschreibung, um einen Erstkontakt zu ermöglichen;
- Plane ausreichend freie Terminblocker in deinem Kalender für Vorstellungsgespräche ein, wenn Sie eine Stellenausschreibung schalten;
- Nimm dir die Zeit für eine gute Gesprächsvorbereitung und valide Auswahlverfahren;
- Interessiere dich wirklich für die Kandidat*innen;
- Plane je nach Position 75 Minuten (Facharbeiter) bis 120 Minuten (Führungskraft) ein;
Zuletzt am 25.07.20222 überarbeitet.
