Mit Achtsamkeit valide Personalauswahl durchführen

Achtsamkeit erfährt seit einiger Zeit den totalen Hype. Ich habe mich lange dagegen gewehrt und war eher skeptisch. In meinem Kopf waren Bilder, die nicht realitätsgeprüft waren, in klaren Worten: „Achtsamkeit ist bestimmt nur der neuste esoterische Quatsch“. Gleichzeitig halte ich seit 2015 Seminare und Vorträge zu valider wissenschaftlicher Personalauswahl. In diesem Zusammenhang spreche ich auch immer über psychologische Bewertungsfehler und unconscious Bias. Merken Sie was?

Auf der Suche nach wirksamen Wegen zur Selbstwahrnehmung und gleichzeitig in der Working Out Loud Community wertschätzenden Umgang miteinander erfahrend und lebend, beschloss ich als mein nächstes WOL Ziel, mehr über Achtsamkeit herauszufinden. Vielleicht ist da ja doch was dran. Im Laufe des Circles fiel es mir wie Schuppen von den Augen, als ich die Parallelen erkannte. Im Folgenden möchte ich meine Haupteinsichten mit Ihnen teilen.

Der Nutzen von Achtsamkeit in der Personalauswahl

In meinen Trainings übe ich den Unterschied zwischen Beobachtung und Bewertung mit Beispielen. Ich lasse die Teilnehmenden Beobachtungen aufschreiben und stelle immer die Frage, woran erkennen Sie, dass es sich um eine Beobachtung handelt? Dabei verwende ich gerne das Beispiel der Videokamera: „Wenn Sie es vor Ihrem inneren Auge so sehen können wie in einem Film, dann ist es eine Beobachtung, z.B. „Er hatte einen roten Kopf“ statt „er war nervös“. Denn „nervös“ ist unsere Interpretation von einem roten Kopf, vielleicht ist ihm auch einfach nur warm.

Im Zuge der Achtsamkeit wird ebenfalls geübt, darauf zu achten, was eine tatsächliche Beobachtung ist und was unsere Interpretation ist. Byron Katie, z. B. fragt „Ist das wahr?“ und dann nochmal „Kannst du dir wirklich 100% sicher sein, dass es wahr ist?“ Am Ende des Artikels werde ich Ihnen ein Video verlinken, in dem sie mit einem Klienten über seine Flugangst spricht. Ich habe Tränen gelacht und seitdem bin ich ein Fan von ihr. Übrigens, ich habe gelacht aufgrund ihrer humoristischen Art und nicht aufgrund der offensichtlichen Ängste ihres Klienten. Was ich besonders an dieser Szene schätze, ist ihr liebevoller Umgang mit dem Herrn. Sie führt ihm vor Augen, was die Realität und was seine Gedanken zum Fliegen sind. Gleichzeitig zeigt sie auf, wie absurd die Gedanken sind, macht ihn dabei aber nie lächerlich.

Apropos liebevoller Umgang: Ich lese gerade das Buch „Search Inside Yourself“ von Chade-Meng Tan, eines ehemaligen Google-Mitarbeiters. In dem Kapitel „Zähmen Sie Ihre Emotionen wie ein Pferd. Werden Sie Ihr eigener Herr.“, beschreibt er den Umgang mit Schlüsselreizen. Er macht deutlich, dass wir oft aus unserer Vergangenheit heraus mit negativen Gefühlen reagieren, ohne dies zu hinterfragen und daher oft nicht so reagieren, wie wir es uns eigentlich von uns selber wünschen. Sie wissen vielleicht, dass Google sehr viel Wert auf Wissenschaftlichkeit legt, bevor sie ein Programm oder eine Maßnahme einführen. Mir ist Wissenschaftlichkeit auch sehr wichtig!

Nun denken Sie mal an Ihr Bauchgefühl in Vorstellungsgesprächen. Können Sie ausschließen, dass Ihr Bauchgefühl aufgrund vergangener negativer Erfahrungen entstanden ist? Und um mit Byron Katie zu sprechen: „Können Sie sich sicher sein, dass Ihr Bauchgefühl richtig ist?“ und wenn Sie jetzt noch ja sagen, frage ich Sie „können Sie sich 100% sicher sein, dass Ihr Bauchgefühl richtig ist?“ Wenn Sie jetzt mit nein antworten, dann sollten Sie sich mit Bewertungsfehlern in Auswahlverfahren befassen. Nicht-wissenschaftliche-Auswahlverfahren sind noch anfälliger für diese Bewertungsfehler als wissenschaftliche Verfahren.

Psychologische Bewertungsfehler

Ich nenne in meinen Vorträgen und Trainings immer drei Bewertungsfehler, da mir diese in der Praxis am häufigsten begegnet sind. Natürlich gibt es noch weitere.

Der Halo Effekt

Halo-Effekt bedeutet, dass wir unsere Wahrnehmung generalisieren. Z.B. wenn wir eine Antwort des Bewerbers nicht so gut fanden, geben wir ihm im restlichen Gespräch gar keine Chance mehr, sondern bewerten alle weiteren Antworten vor dem Hintergrund dieser einen Antwort. Es ist also wichtig, bei jeder Antwort drei Mal tief durchzuatmen oder bis 10 zu zählen. Chade-Meng Tan bezeichnet dies als den Geist-mit-etwas-anderem-beschäftigen, damit er die Gefühlslage verarbeiten kann oder auch einen Abstand zwischen Reiz und Reaktion zu bringen. Wenn wir uns neu justiert haben, auf zur nächsten Frage.

Antipathie und Sympathie-Effekt

Bei diesem Effekt neigen wir dazu Menschen, die uns sympathisch sind, weniger kritisch zu bewerten, als diejenigen, die wir unsympathisch finden. Auch hier gilt es im Sinne der Achtsamkeit genau zu schauen, woher kommt meine Antipathie oder meine Sympathie? Sind es nur alte Erinnerungen oder haben wir handfeste Gründe? Weiterhin meint unser Gehirn immer schnell zu wissen, wie Menschen einzuschätzen sind, wenn wir aber etwas mehr Objektivität in die Personalauswahlgespräche bringen wollen, muss der erste Impuls der Antipathie oder Sympathie unterdrückt werden und erstmal weiterhin am Kriterienkatalog entlang abgefragt werden. Im Anschluss des Gespräches, wenn die Antipathie bleibt, darf gerne auf Basis von Beobachtungen reflektiert werden, ob diese Gefühle berechtigt sind oder nicht. Fatal wäre es jedoch, wenn wir uns von dem Gefühl sofort leiten lassen und nicht mehr zur Beobachtung zurückkehren, darauf basierend unser Frageverhalten ändern und am Ende kein vergleichbares Ergebnis vorliegen haben. Es ist einer der folgenreichste Fehler, uns unreflektiert von Antipathie oder Sympathie leiten zu lassen. In einem Szenario erteilen wir Kandidaten eine Absage, obwohl sie für den Job geeignet wären. In dem anderen Szenario stellen wir sie ein und finden dann in der Probezeit heraus, dass sie doch nicht die richtigen Voraussetzungen mitbringen.

Der Tendenz-zur-Mitte-Effekt

Der Tendenz-zur-Mitte-Effekt tritt ein, wenn wir alle Kandidaten mit einer drei bewerten und keinen mit einer eins oder keinen mit einer fünf von fünf Bewertungsmöglichkeiten. Die Gründe dafür können vielfältig sein. Wir haben keine klaren Auswahlkriterien, wir tun uns schwer, eine Person negativ zu bewerten oder wir hoffen, dass noch jemand Besseres kommt. Mit einer drei kann man gefühlt erstmal nichts falsch machen. Schwierig wird es dann nur, wenn man am Ende des Auswahlprozesses nur Dreier-Kandidaten hat und genauso schlau wie vorher ist. Daher gilt es auch hier, achtsam zu sein und im Blick zu haben, handelt es sich wirklich um einen Dreier-Kandidaten oder spricht etwas dafür, dass ich aus einer anderen Motivation heraus so bewerte?

Fazit

Tja und warum war ich nun so lange Achtsamkeit gegenüber so voreingenommen? Auch hier gab es wohl eine Verbindung zu Menschen und Situationen, die mich zu diesem Schluss kommen ließen. Vielleicht sind Sie ja ein großer Achsamkeits-Fan und haben bis jetzt immer gedacht, dass valide Personalauswahl überflüssig ist, weil Sie ein gutes Bauchgefühl haben. Valide Personalauswahl wird leider immer noch zu selten genutzt, dazu habe ich auch mal geschrieben. So wie Achtsamkeit Ihnen bei Ihrer persönlichen Selbststeuerung hilft, kann sie Ihnen auch bei der Personalauswahl helfen. Wenn Sie ganz genau hinschauen, werden Sie vielleicht einige Ihrer Muster erkennen und dann den Schluss ziehen, sich doch mal mit den wissenschaftlichen Methoden beschäftigen zu wollen, um Ihren Mustern entgegen zu wirken. So wie ich es getan habe und mich dann doch mit Achtsamkeit beschäftigt habe. Auf meinem Blog finden Sie viel Material dazu. Viel Spaß beim Lesen.

Quellen:

Tan, Chade-Meng: Search Inside Yourself: Optimiere dein Leben durch Achtsamkeit. 2015. Goldmann

Fear of Flying – the work of Byron Katie