In 3 Schritten gegen den Fachkräftemangel

Egal auf welcher Netzwerkveranstaltung oder auf welchem Seminar für Personaler*innen ich bin, der Fachkräftemangel ist ein Thema. Ich höre Aussagen wie:

• „Wir erhalten so wenige Bewerbungen.“
• „Diejenigen, die sich bewerben, sind nicht ausreichend qualifiziert oder erfahren.“

Ist der Fachkräftemangel hausgemacht?

Gleichzeitig wundere ich mich, dass wenn alle über Fachkräftemangel sprechen, warum:

• es immer noch viele Menschen in Deutschland gibt, die Arbeit suchen. Wie kommt es zu dieser Lücke?
• es Unternehmen gibt, die unglaublich viele Bewerbungen bekommen. Was könnte man sich hier abgucken?
• in Deutschland, besonders seit der Agenda 2010, immer mehr befristete und/oder schlecht bezahlte Jobs angeboten werden. Wie wollen Organisationen und Unternehmen damit Fachkräfte anziehen und an sich binden?
• Wie sieht es aber gleichzeitig mit den Ansprüchen der Unternehmen aus? Ich weiß, was häufig hinter den Kulissen gesprochen wird:

• • „Wir haben so viel zu tun und keine Zeit jemanden einzuarbeiten.“
  • „Es muss jemand mit Branchenerfahrung sein.“
  • „Es muss jemand mit mindestens 10 Jahren Berufserfahrung sein, aber er darf das Gehaltsgefüge nicht sprengen.“

Diese hohen Anforderungen sind ein wesentlicher Einflussfaktor, ob es passende Bewerber*innen gibt oder nicht. Hier eine strategische Vorgehensweise zu entwickeln, um nicht in die Not zu kommen, die dann zu den oben ausgeführten Aussagen führt, ist essentiell.

Schritt 1: Recruiting allein kann die Löcher nicht stopfen

Das Recruiting kann nur schwer retten was in der strategische Personalplanung schon schief gegangen ist: Sorge dafür, dass eure Schlüsselpositionen besetzt sind und bildet eure eigenen Expert*innen aus, sodass keine Notwendigkeit besteht, Expert*innen von Außen einzustellen. So könnt ihr die Anforderungen für externe Neubesetzungen senken. Ihr werdet feststellen, wenn ihr es euch leisten könnt, eure Anforderungen etwas zu senken, dann werdet ihr mehr passende Bewerbungen erhalten und den Fachkräftemangel weniger zu spüren bekommen.

Jedoch, wie könnt ihr eure gewünschte Zielgruppe ansprechen? Wie könnt ihr Fachkräfte dazu motivieren, sich gerade bei euch zu bewerben? Die Imagekampagnen von heute sind häufig eher langweilig. Sie ermöglichen keinen wirklichen Einblick in die Kultur und Arbeitsweise bei den Unternehmen. Wenn du Lust hast, schau dir das Video von Prof. Kanning an, er erläutert, dass gutes Personalmarketing glaubwürdig sein muss und wie das geht. Am besten hat mir im Fazit der Satz gefallen, dass gutes Personalmarketing ehrlich sein muss, aber man sich als Unternehmen ggf. noch verbessern muss.

Schritt 2: Gute Prozesse machen einen Unterschied

Mein Eindruck ist weiterhin, dass sich viel mit Methoden des modernen Personalmarketings wie z.B. Social Media auseinander gesetzt wird, jedoch grundlegende Hausaufgaben noch nicht gemacht wurden. Dabei tragen professionelle und gute Prozesse entscheidend dazu bei, Fachkräfte für sich zu gewinnen und auch zu halten. Wenn wir es geschafft haben, ihr Interesse zu wecken, dann sollten wir doch wirklich alles dafür tun, dass sie den Bewerbungsprozess nicht abbrechen und dass sie auch in unserem Unternehmen verbleiben. Dazu gehören möglichst kurze Wartezeiten zwischen den Prozesschritten sowie Transparenz und Augenhöhre im Auswahlprozess. Wenn Bewerber*innen nicht auf die eine Stelle passen, wird sollten wir immer prüfen, ob er/sie auf eine andere Stelle passt oder auf eine zukünftige? Zu guten Kandidat*innen sollten wir regelmäßig Kontakt halten, sodass sie emotional mit uns und unserer Organisation verbunden blieben.

Schritt 3: Arbeitsbedigungen, die Fachkräfte begeistern

Wenn das Personalmarketing gut und glaubwürdig ist, wenn die Prozesse professionell und auf Augenhöhe stattfinden, bleibt noch dafür zu sorgen, dass die Fachkräfte bleiben. Lassen Sie mich einen Überblick über tolle Arbeitsbedingungen geben, die Unternehmen nichts oder wenig kosten und mit denen Sie Ihre Zielgruppe ansprechen könnten:

• Flexible Arbeitszeiten
• Flache Hierarchien
• Home Office
• Möglichkeiten zu Lernen, unabhängig von kostspieliegen Trainings
• Eine Unternehmenskultur, die das Zusammengehörigkeitsgefühl fördert

Von Best Practise lernen

Zu Google kann man stehen wie man will, eines beherrschen sie jedoch bei einem Großteil ihrer Mitarbeiter*innen sehr gut: sie fühlen sich wohl und sind sehr leistungsbereit und innovativ. Schaut euch etwas davon ab, was auch zu euch passt. Laszlo Bock listet in seinem Buch „Work Rules“ unter anderem folgende Leistungen auf, die Google für seine Mitarbeiter*innen erbringt:

• Mobile Bibliotheken (kostenlos)
• Vernetzung der Mitarbeiter durch nach dem Zufallsprinzip organisierte gemeinsame Mittagessen (kostenlos)
• Massagen (kostenlos, wenn die Mitarbeiter die Leistung selbst bezahlen)
• Regelmäßige Versammlungen in der alle Fragen an die Geschäftsführung erlaubt sind (kostet hauptsächlich Zeit)
• Mitarbeiter öffentlich loben und ihnen Anerkennung zollen (kostet hauptsächlich Zeit)
• Sogenannte Tech-Talks in denen Mitarbeiter sich gegenseitig Vorträge halten (spart sogar ggf. die Beauftragung einer externen Beratung)
• Schaffung von persönlichen Begegnungsräumen (einmalige Anschaffungskosten)

Jedes Unternehmen kann sein eigenes Konzept entwickeln, um damit dem Fachkräftemangel im eigenen Haus entgegen zu wirken und als Arbeitgeber attraktiv zu sein. Fragt doch mal eure Mitarbeiter*innen, was für sie einen Unterschied machen würde! Gute Arbeitsbedingungen werden sich rumsprechen und führen zu mehr Bewerbungen, auch von Fachkräften.

Reflexion zum Fachkräftemangel

Ich persönlich habe zunehmend den Eindruck, dass natürlich Branchen gibt, in denen ein Fachkräftemangel herrscht, jedoch darf hier auch gefragt werden warum das so ist. Einige Systeme wie z.B. das Gesundheitssystem wurden und werden systematisch ausgeblutet. Wen wundert es, wenn Fachkräfte dort nicht mehr arbeiten möchten? In diesem System ist dringend ein Kulturwandel notwendig. In anderen Bereichen ist es ebenfalls schwierig ist, Bewerber*innen für sich zu gewinnen, darf aus meiner Sicht nicht einzig und allein aufgrund einer geringen Anzahl von Bewerbungen daraus geschlossen werden, dass es eine Fachkräftemangel gibt. Denn viele Organisationen haben immer noch nicht ihre Hausaufgaben gemacht und es fehlt schon an den Basics. Ich sehe hier noch sehr viel Potential

• in der strategischen Personalplanung
• der Ansprache von Fachkräften
• in der Gestaltung von Recruitingprozessen
• in der Schaffung von excellenten Arbeitsbedingungen.

Fazit

Stellt euch mal folgende Fragen:

• Was kann getan werden, um die gewünschten Fachkräfte auf euch aufmerksam zu machen, auch mit kleinem Budget?
• Wie wollen wir als Unternehmen unsere Mitarbeiter*innen behandeln und was sind die Erwartungen unserer Zielgruppe?
• Welche Aktionen trauen wir uns, um uns aus der Masse abzuheben?
• Können wir vielleicht Kooperationen eingehen, um gemeinsam den Fachkräftemangel zu stemmen?

Wir müssen weg vom Standarddenken und uns überlegen wie wir als Arbeitgeber attraktiv sein und bleiben können. Wenn du jetzt Lust bekommen hast, dein Personalmarketing und Recruiting nochmal anzuschauen und deine Hausaufgaben zu machen, dann ist mein Workbook vielleicht genau das richtige für dich!

Falls dir das Video oben von Prof. Kanning gefallen hat, findest vielleicht auch diese Videos interessant: „Wie wichtig sind Unternehmenswerte im Personalmarketing?“ und „Arbeitgeberbewertungen im Personalmarketing“.